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In unserem Glossar stellen wir Ihnen die wichtigsten Fachbegriffe rund um Personalthemen und Recruiting vor. 

Vanessa Kammler
Vanessa Kammler

Übersicht

Das HR-Lexikon

Nachfolgend finden Sie eine Auflistung und Erklärung der wichtigsten HR-Schlüsselbegriffe, die vor allem im Recruiting zum Tragen kommen.
Unser HR-Glossar wächst beständig und dient als Nachschlagewerk, wenn Sie im Arbeitsalltag über das ein oder andere Keyword stolpern, über dessen Bedeutung Sie sich nicht ganz im Klaren sind.

A

Active Sourcing

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz – ist ein deutsches Bundesgesetz und trat am 14. August 2006 in Kraft. Es löste somit das Beschäftigtengesetz ab. 
Das AGG deckt nicht nur Bereiche des privaten Vertragsrechts (wie beispielsweise Bankgeschäfte, Mietverträge und Einkaufssituationen) ab, sondern vor allem Richtlinien in Bezug auf Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. Es enthält somit nicht nur das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, sondern auch Rechte und Pflichten auf beiden Seiten: für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. 

Folgende persönliche Merkmale unterliegen dem Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes:

  • Ethnische Herkunft: Unter diesen Begriff fallen alle rassistischen Beschreibungen, die sich auf die Herkunft, die Hautfarbe oder die Sprache beziehen. 
  • Geschlecht: Männlich und weiblich gelesene Personen müssen dieselben Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Das dritte Geschlecht wurde 2018 offiziell eingeführt und ist auch in Stellenanzeigen mit einem „d“ für „divers“ zu kennzeichnen. 
  • Religion und Weltanschauung: Das Recht auf freie Religionsausübung ist im Grundrecht verankert und darf keinen Einfluss auf die Chancengleichheit haben. 
  • Beeinträchtigungen: Kein Mensch darf aufgrund einer Sinnesbeeinträchtigung, einer seelischen, geistigen oder körperlichen Behinderung benachteiligt werden. 
  • Alter: Das Lebensalter darf bei der Besetzung einer Position keine Rolle spielen. 
  • Sexuelle Identität: Neben der religiösen Zugehörigkeit ist die eigene sexuelle Identität Privatsache. Dazu gehören nicht nur Hetero- oder Homosexualität, sondern auch die definierte Zugehörigkeit zu einem bestimmten (oder keinem) Geschlecht. 


Konkret bedeutet dies, dass alle Bewerber*innen dieselben Chance auf eine offene Stelle haben müssen. Kein Mensch darf aufgrund eines oder mehrere der genannten Faktoren ausgeschlossen, abgelehnt oder entlassen werden. Stellenanzeigen müssen immer AGG-konform formuliert werden: Es dürfen also keine Merkmale genannt werden, die für die Besetzung der Stelle bzw. Ausübung der Tätigkeit irrelevant sind. 

Aufgrund der Corona-Pandemie und den damit einhergehenden Einschränkungen für Familien sowie Benachteiligungen oder Kündigungen kämpft die Initiative #proparents für eine Aufnahme des Punktes „Elternschaft“ in den § 1 des AGG. Bisher wurden Familien oder das Merkmal „Elternteil“ vollkommen außer Acht gelassen. 

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann nicht immer in seiner Reinform durchgesetzt werden. Deshalb wurden folgende Ausnahmen definiert:

  • Geschlecht: § 8 Abs. 1 AGG „Unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit“. Hier kann beispielsweise ausschließlich eine Frau gesucht werden, wenn es sich z.B. um eine Stelle mit Nachtdienst in einem reinen Mädchenpensionat oder Frauenhaus handelt. 
  • Religion: § 9 AGG „Gerechtfertigte berufliche Anforderung“. Wird eine Position in einer religiösen Glaubensgemeinschaft besetzt und stellt die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung dar, so darf die entsprechende religiöse Zugehörigkeit verlangt werden.
  • Alter: § 10 AGG „Altersbedingte Ungleichbehandlung“. Erfordert eine Position zwingend eine gewisse Berufserfahrung, so darf diese erwartet und kommuniziert werden. Dieser Paragraf kommt ebenfalls bei der Einstellungshöchstaltersgrenze für Beamte zum Tragen. 
  • Positive Diskriminierung: § 5 AGG „Bestehende gesellschaftliche Nachteile einer Personengruppe“. Ist also eine bestimmte Gruppe im Unternehmen unterrepräsentiert, so kann eine positive Diskriminierung erfolgen, um gesellschaftliche Nachteile auszugleichen bzw. zu verhindern. Sind beispielsweise Frauen in einem männerdominierten Unternehmen in der eindeutigen Minderheit, so kann eine Bevorzugung stattfinden. 

Anforderungsprofil

B

Blue Collar  

Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung: 

  • Blue Collar: der „typische“ Blaumann – ein Overall oder eine Arbeitshose. Also Arbeitskleidung für produzierende Berufe, die mit körperlicher Arbeit einhergehen und bei denen man schmutzig wird.
    Beispiel: Industriearbeiter*innen und Handwerker*innen, die in einem Produktionsbetrieb tätig sind.
  • White Collar: das allseits bekannte weiße Hemd bzw. ein Anzug mit Krawatte. Klassisch für Geschäfts-, bzw. Bürokleidung.
    Beispiel: Berufe in der Dienstleistungsbranche, im Handel und im Büro

Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter. 
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug. 

Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.  

C

Candidate Experience

D

E

G

Google Ads

H

J

K

M

Mobile Recruiting

Multiposting

Der Begriff Multiposting ist gleichbedeutend mit „Mehrfachveröffentlichung“ in Form eines „Stellenbörsenpakets“. Als solches wird die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf gleichzeitig mehreren Kanälen beschrieben, welche über JOBmenü bzw. Bewerbermanagementsysteme sowie Agenturen bespielt werden.
Diese können sein:

  • Online-Jobbörsen (z. B. StepStone)
  • Social-Media-Plattformen (z. B. Facebook)
  • Business-Netzwerke (z. B. LinkedIn)
  • Onlineportale (z. B. eBay Kleinanzeigen)

Der Vorteil eines Multipostings liegt in der enormen Reichweite, die die Anzeige erzielt. Die Stellenausschreibung muss nur einmal formuliert und gestaltet werden und kann dann zeitgleich über diverse Anbieter gestreut werden. Generalistische Stellenbörsen wie beispielsweise Monster oder StepStone arbeiten außerdem mit Kooperationspartnern zusammen: Die Stellenanzeige erscheint nicht nur bei den Großen, sondern wird zu passenden kleineren regionalen oder fachspezifischen Stellenportalen übermittelt – ohne Aufpreis. 
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis ist ebenfalls ein Pluspunkt. Schaltet man mehrere Börsen gleichzeitig, profitiert man von insgesamt besseren Konditionen gegenüber Einzelschaltungen.

Möchte man Stellenanzeigen via Multiposting veröffentlichen, sollte man zunächst über folgende Faktoren nachdenken: 

  • Wie hoch ist der Rekrutierungsbedarf und Umfang an unbesetzten Positionen?
  • Wie speziell ist die Position und an welche Zielgruppe richtet sie sich?
  • Herrscht eine hohe Fluktuation im Unternehmen?

Sind die grundlegenden Fragen geklärt, gibt es verschiedene Multiposting-Modelle. Welches einen Mehrwert bietet, ist sehr individuell.

  • Kostenfreie Jobbörsen: Die Stellenanzeige wird breit gestreut und erzeugt ein Grundrauschen. 
  • Kostenpflichtige Börsen: Je Anzeige wird entsprechend der gesuchten Position ein individuelles Paket geschnürt, meist ist dies ein Mix aus generalistischen und fachspezifischen bzw. regionalen Anbietern. Der Preis der jeweiligen Stellenbörse richtet sich je nach der gebuchten Laufzeit. 
  • Rahmenvertrag: Bei einem Rahmenvertrag werden Pakete definiert und schriftlich festgehalten. Unternehmen profitieren von noch besseren Konditionen, verpflichten sich aber zur Abnahme einer gewissen Anzahl an Veröffentlichungen. Rahmenverträge sind besonders für High-Volume-Recruiting geeignet – also für Unternehmen, die sehr viele Stellen gleichzeitig zu besetzen haben. 
  • Abrechnung im CPC-Modell: Beim Cost-per-Click-Modell werden nur Kosten fällig, wenn die Anzeige auch wirklich geöffnet wird. Dabei gehen Social-Media-Kanäle wie folgt vor: Die Stellenausschreibung wird als „Ad“ (Werbung) einer vorab definierten Zielgruppe (Targeting) ausgespielt. Klickt eine interessierte Person die Anzeige/Ad an, wird ein individueller Klickbetrag vom vorher definierten Budget abgezogen. Scrollt der- oder diejenige weiter, werden keine Kosten fällig. 

P

Q

R

S

T

Talent Pool

Als Talent Pool wird eine interne Datenbank beschrieben, in welcher die Profilinformationen bestehender und potenzieller Mitarbeiter*innen zu finden sind.
In Zeiten des Personalnotstands haben viele Personaler*innen Probleme, ausreichend geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Die Folgen davon sind unbesetzte Vakanzen sowie ein enormer Zeitaufwand. Der Talent Pool wird also zunehmend zu einem immer wichtigeren Instrument im Recruiting neuer Mitarbeiter*innen: Sowohl für Arbeitgeber als auch für Personalberater*innen. 
Wird eine Stelle frei und muss neu besetzt werden, können die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem eigenen Talent Pool recherchieren. Je nachdem, wie viele Dateien sich bereits in der Datenbank befinden, ist die Chance groß, einen passenden Bewerber bzw. eine passende Bewerberin zu finden. 

Eine eigene Datenbank muss kontinuierlich aufgebaut und auch beständig gepflegt werden. Doch ist der eigene Talent Pool gut strukturiert, bringt er Recruitern eine erhebliche Zeitersparnis. Alle Daten befinden sich an einem Ort und können per Filterfunktion sortiert werden. Gibt es beim automatisierten Profilabgleich (Matching) einen Treffer, so kann die direkte Ansprache (Active Sourcing) dieser Person erfolgen. Er oder sie wird kontaktiert und auf die offene Position aufmerksam gemacht. 

In einen Talent Pool kommen alle Talente, die im Rahmen eines Recruiting-Prozesses schon mit dem Unternehmen in Kontakt gekommen sind und für interessant befunden wurden. Dies kann über folgende Wege entstanden sein:

  • Workshops
  • Frühere Vorstellungsgespräche und Assessment-Center
  • Hochschulmarketing
  • (Hoch-)Schulpraktika
  • Duale Studiengänge
  • Aktive Personalsuche mittels Direktansprache auf Social Media und in Business-Netzwerken

U

V

W

War for Talents

Der War for Talents – auf Deutsch der „Krieg um Talente“ – beschreibt die Konkurrenz der Unternehmen untereinander, passende Kandidatinnen und Kandidaten für sich zu gewinnen. Der Fachkräftemangel ist in nahezu jeder Branche präsent und Firmen sehen sich einem immer stärker werdenden Konkurrenzkampf gegenüber. Es gilt, offene Positionen zu besetzen – und das bestenfalls schneller als andere. 

Die Zahl der aktuellen Vakanzen übersteigt die Anzahl an Bewerbern und Bewerberinnen. Bedingt durch den demografischen Wandel werden sich in naher Zukunft mehr Arbeitnehmer*innen vom Arbeitsmarkt verabschieden, als Berufseinsteiger*innen nachrücken. Dies bedeutet konkret, dass der Rücklauf an Bewerbungen auf veröffentlichte Stellenanzeigen drastisch zurückgeht. 

Doch nicht nur der demografische Wandel hat Einfluss auf den War for Talents. Weitere Faktoren sind:

  • Globalisierung: In unserem digitalen Zeitalter steht jedem bzw. jeder buchstäblich „die Welt offen“. Unternehmen stehen also nicht nur innerländisch, sondern global in Konkurrenz. 
  • Wissensgesellschaft: Der Wandel ist langsam, aber beständig. Auf der einen Seite herrscht ein hoher Bedarf an branchenspezifischem Fachwissen (Stichwort: Fachkräftemangel), auf der anderen Seite legen sehr viele Unternehmen Wert auf ein Studium. So sind die Universitäten voll mit jungen, motivierten Menschen, um den bestmöglichen Abschluss zu erhalten (Stichwort: Überakademisierung). 
  • Werte: Jede Generation hat ihre eigenen Werte. Im War for Talents gilt es nicht nur, die Generationen X, Y und Z unter einen Hut zu bringen, sondern sich authentisch als Unternehmen zu präsentieren und auf die einzelnen Bedürfnisse einzugehen. 

Doch manche Branchen haben es im War for Talents schwerer als andere. Welche Berufsfelder sind besonders betroffen?

  • Pflege: Nicht nur in Altersresidenzen, sondern auch in Krankenhäusern und anderen pflegerischen Einrichtungen und Organisationen herrscht ein großer Mangel an Personal. Gründe hierfür sind vorranging die starke Belastung der einzelnen (bedingt durch den Personalnotstand) und die niedrige Bezahlung. Seit 2021 wird von vielen Trägern versucht, Mitarbeiter*innen durch übertarifliche Bezahlung, Azubi-Marketing und Recruiting von Personen aus anderen Ländern für sich zu gewinnen und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. 
  • IT-Branche: In der aktuellen Digitalisierung werden IT-Berufe immer wichtiger – es gibt also einen sehr hohen Bedarf an Fachkräften. Gerade IT-ler mit Erfahrung sind dem War for Talents besonders ausgesetzt. 
  • MINT: Seit Jahren leiden technische Berufe an einem hohen Bedarf an Nachwuchskräften. Auch hier gibt es zu viele offene Positionen auf zu wenige Absolventen und Absolventinnen. Die Situation ist unter anderem auf den Mangel an weiblichen Studierenden zurückzuführen.

„MINT“ steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Aber auch andere Berufsfelder wie die Nanowissenschaften, Geografie, Astronomie und Geologie fallen in den MINT-Bereich. 

White Collar 

Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung: 

  • Blue Collar: der „typische“ Blaumann – ein Overall oder eine Arbeitshose. Also Arbeitskleidung für produzierende Berufe, die mit körperlicher Arbeit einhergehen und bei denen man schmutzig wird.
    Beispiel: Industriearbeiter*innen und Handwerker*innen, die in einem Produktionsbetrieb tätig sind.
  • White Collar: das allseits bekannte weiße Hemd bzw. ein Anzug mit Krawatte. Klassisch für Geschäfts-, bzw. Bürokleidung.
    Beispiel: Berufe in der Dienstleistungsbranche, im Handel und im Büro

 

Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter. 
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug. 

Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.  

Die Work-Life-Balance

Die Work-Life-Balance zielt auf ein optimales Gleichgewicht zwischen dem beruflichen und persönlichen Alltag von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ab. Das ist insbesondere im schnelllebigen Digitalzeitalter ungemein wichtig. Denn nur so entsteht eine gute Ausgewogenheit zwischen Beruf, Familie, Freunden und Hobbies. Wenn Arbeitgeber mit verschiedenen Maßnahmen dafür sorgen, dass diese Bereiche miteinander in Einklang stehen, steigert das die Zufriedenheit und die Loyalität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich. Das Thema Work-Life-Balance ist für Angestellte wichtiger denn je. Bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber schauen sie sehr genau hin, wie es ein Unternehmen mit der Work-Life-Balance seiner Teams hält. Betriebe können viel dazu beitragen, dass sich ihre Mitarbeiter*innen ausgeglichener fühlen. Die wichtigsten Maßnahmen im Überblick:

Wichtig für eine gute Work-Life-Balance sind zum Beispiel Arbeitszeiten, die sich dem Lebensstil der einzelnen Mitarbeiter*innen anpassen. Seit Ausbruch der Coronapandemie stehen vor allem Remote-Work und eine möglichst flexible Zeiteinteilung bei Angestellten hoch im Kurs. Diese Faktoren tragen entscheidend dazu bei, dass sich Privatleben und Beruf besser miteinander vereinbaren lassen. Wer öfter von zuhause arbeitet, spart zum Beispiel viel Zeit, die er oder sie ansonsten in die Fahrt zur Arbeit investieren müsste. Diese Minuten oder Stunden können für private Dinge besser genutzt werden. Des Weiteren tragen flexible Anfangs- und Endzeiten dazu bei, dass zum Beispiel arbeitende Eltern ihre Kinder vor der Arbeit noch ganz bequem zum Kindergarten bringen und anschließend ohne Stress und Hektik wieder abholen können.     

Es gibt noch viele weitere Angebote, die Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern machen können, um deren Work-Life-Balance zu optimieren: 

  • Teilzeitarbeit: Viele Arbeitnehmer*innen wollen keinen 40-Stunden-Job mehr. Bieten Sie unterschiedliche Teilzeitmodelle an, die zu den verschiedenen Lebensentwürfen passen.
  • Sabbatical: Einmal auf Weltreise gehen oder ein Jahr lang zuhause die Seele baumeln lassen. Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer davon träumen, ein Sabbatical zu machen. Arbeitgeber, die ein entsprechendes Modell anbieten, punkten bei ihren Mitarbeitenden. Damit während der Auszeit weiterhin Geld auf das Konto fließt, können Angestelltegezielt Überstunden ansparen und diese während des Sabbaticals abbauen. 
  • Entspannung und Sport: Bieten Sie  Sportangebote oder Maßnahmen zur Entspannung an – das kann die PlayStation im Büro sein, an der zwischendurch gezockt und Stress abgebaut wird ,der gesponserte Yogakurs oder eine Mitgliedschaft bei einem Fitnessstudio und noch so vieles mehr.
  • Betriebsklima: Eine gute Betriebskultur trägt erheblich dazu bei, dass sich Mitarbeiter*innen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und nach der Arbeit gut abschalten können. Sorgen Sie durch Teambuilding-Maßnahmen von Anfang an dafür, dass Teams zusammenwachsen, bieten Sie Mediations-Sitzungen an, wenn Dinge untereinander einmal nicht so rund laufen. Und: Schulen Sie Ihre Führungskräfte, bestehende Herausforderungen offen und lösungsorientiert anzusprechen. 
  • Regelmäßig abschalten: Erinnern Sie Ihre Angestellten immer wieder daran, wie wichtig Pausen sind. Im Büro ist eine gemeinsame Mittagspause zum Beispiel Gold wert. Außerdem sollten regelmäßige Bildschirmpausen eingelegt werden. 

Kleiner Tipp: Die persönlichen Work-Life-Balance-Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können extrem unterschiedlich sein. Daher empfiehlt es sich, zu fragen, was sie sich für eine bessere Work-Life-Balance wünschen. Danach können die entsprechenden Maßnahmen passgenau eingeführt werden.

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