JOBmenü HR-Glossar

In unserem Glossar stellen wir Ihnen die wichtigsten Fachbegriffe rund um Personalthemen und Recruiting vor. 

Übersicht

Das HR-Lexikon

Nachfolgend finden Sie eine Auflistung und Erklärung der wichtigsten HR-Schlüsselbegriffe, die vor allem im Recruiting zum Tragen kommen.
Unser HR-Glossar wächst beständig und dient als Nachschlagewerk, wenn Sie im Arbeitsalltag über das ein oder andere Keyword stolpern, über dessen Bedeutung Sie sich nicht ganz im Klaren sind.

A

Active Sourcing
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz – ist ein deutsches Bundesgesetz und trat am 14. August 2006 in Kraft. Es löste somit das Beschäftigtengesetz ab. 
Das AGG deckt nicht nur Bereiche des privaten Vertragsrechts (wie beispielsweise Bankgeschäfte, Mietverträge und Einkaufssituationen) ab, sondern vor allem Richtlinien in Bezug auf Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. Es enthält somit nicht nur das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, sondern auch Rechte und Pflichten auf beiden Seiten: für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen. 

Folgende persönliche Merkmale unterliegen dem Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes:

  • Ethnische Herkunft: Unter diesen Begriff fallen alle rassistischen Beschreibungen, die sich auf die Herkunft, die Hautfarbe oder die Sprache beziehen. 
  • Geschlecht: Männlich und weiblich gelesene Personen müssen dieselben Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Das dritte Geschlecht wurde 2018 offiziell eingeführt und ist auch in Stellenanzeigen mit einem „d“ für „divers“ zu kennzeichnen. 
  • Religion und Weltanschauung: Das Recht auf freie Religionsausübung ist im Grundrecht verankert und darf keinen Einfluss auf die Chancengleichheit haben. 
  • Beeinträchtigungen: Kein Mensch darf aufgrund einer Sinnesbeeinträchtigung, einer seelischen, geistigen oder körperlichen Behinderung benachteiligt werden. 
  • Alter: Das Lebensalter darf bei der Besetzung einer Position keine Rolle spielen. 
  • Sexuelle Identität: Neben der religiösen Zugehörigkeit ist die eigene sexuelle Identität Privatsache. Dazu gehören nicht nur Hetero- oder Homosexualität, sondern auch die definierte Zugehörigkeit zu einem bestimmten (oder keinem) Geschlecht. 

 

Konkret bedeutet dies, dass alle Bewerber*innen dieselben Chance auf eine offene Stelle haben müssen. Kein Mensch darf aufgrund eines oder mehrere der genannten Faktoren ausgeschlossen, abgelehnt oder entlassen werden. Stellenanzeigen müssen immer AGG-konform formuliert werden: Es dürfen also keine Merkmale genannt werden, die für die Besetzung der Stelle bzw. Ausübung der Tätigkeit irrelevant sind. 

Aufgrund der Corona-Pandemie und den damit einhergehenden Einschränkungen für Familien sowie Benachteiligungen oder Kündigungen kämpft die Initiative #proparents für eine Aufnahme des Punktes „Elternschaft“ in den § 1 des AGG. Bisher wurden Familien oder das Merkmal „Elternteil“ vollkommen außer Acht gelassen. 

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann nicht immer in seiner Reinform durchgesetzt werden. Deshalb wurden folgende Ausnahmen definiert:

  • Geschlecht: § 8 Abs. 1 AGG „Unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit“. Hier kann beispielsweise ausschließlich eine Frau gesucht werden, wenn es sich z.B. um eine Stelle mit Nachtdienst in einem reinen Mädchenpensionat oder Frauenhaus handelt. 
  • Religion: § 9 AGG „Gerechtfertigte berufliche Anforderung“. Wird eine Position in einer religiösen Glaubensgemeinschaft besetzt und stellt die Religion eine gerechtfertigte berufliche Anforderung dar, so darf die entsprechende religiöse Zugehörigkeit verlangt werden.
  • Alter: § 10 AGG „Altersbedingte Ungleichbehandlung“. Erfordert eine Position zwingend eine gewisse Berufserfahrung, so darf diese erwartet und kommuniziert werden. Dieser Paragraf kommt ebenfalls bei der Einstellungshöchstaltersgrenze für Beamte zum Tragen. 
  • Positive Diskriminierung: § 5 AGG „Bestehende gesellschaftliche Nachteile einer Personengruppe“. Ist also eine bestimmte Gruppe im Unternehmen unterrepräsentiert, so kann eine positive Diskriminierung erfolgen, um gesellschaftliche Nachteile auszugleichen bzw. zu verhindern. Sind beispielsweise Frauen in einem männerdominierten Unternehmen in der eindeutigen Minderheit, so kann eine Bevorzugung stattfinden. 
Anforderungsprofil
Arbeitszeitmodelle

Die Welt wird digitaler, Arbeitsprozesse werden angepasst und die Generation X macht den Generationen Y und Z Platz auf dem Arbeitsmarkt. Viele Arbeitnehmer*innen legen immer mehr Wert auf Flexibilität und eine zufriedenstellende Work-Life-Balance. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, bieten viele Unternehmen verschiedenste Modelle an. 

Das Arbeitszeitmodell verhilft dem Arbeitsprozess zu einem reibungslosen Ablauf. Die Arbeitszeit kann in die Kategorien „Täglich“, „Wöchentlich“ oder „Jährlich“ bzw. in die Lebensarbeitszeit eingeteilt werden. 

Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?

  • Vollzeit:
    Das gängigste Modell ist nach wie vor die 40-Stunden-Woche: Fünf Tage die Woche, acht Stunden am Tag. Allerdings gelten Stellen ab 35 Stunden pro Woche als eine Vollzeitbeschäftigung. Die Definition „Vollzeit“ in einer Stellenanzeige obliegt hierbei dem Unternehmen. Immer mehr Betriebe bieten aktuell modernere Arbeitszeitmodelle an. Die Gründe hierfür sind unter anderem eine Senkung von Krankheitszeiten sowie die bessere Nutzung von Ressourcen. Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung gehen die Anforderungen an einen Arbeitgeber mehr in Richtung einer guten Work-Life-Balance und der persönlichen sowie beruflichen Weiterentwicklung. 
  • Teilzeit:
    Als Teilzeit-Anstellung definiert sich alles unter 35 Wochenstunden. Das gängigste Beispiel für eine Teilzeitstelle ist ein Elternteil, das nach der Elternzeit wieder in den Job einsteigt – die Wochenstunden werden auch hier individuell vereinbart.
  • Job Sharing: 
    Beim Job Sharing teilen sich zwei (oder mehr) Personen eine Vollzeitstelle. Job Sharing bietet einige Vorteile, zum Beispiel: Weniger Stress für eine Person, eine Vollzeitstelle wird ausgefüllt, voneinander lernen, Stärkung der Employer Brand, fällt eine Hälfte aus, so kann die andere einspringen und die Arbeit kann abgefangen werden. Job Sharing lässt sich in zwei Varianten untergliedern: 
  • Job Splitting: Die Mitarbeiter*innen werden zu unterschiedlichen Zeiten eingesetzt und arbeiten Hand in Hand.
  • Job Pairing: Die Angestellten arbeiten hier eng zusammen, allerdings zu denselben Arbeitszeiten.. 
  • 4-Tage-Woche:
    Vor einigen Jahren hat es Schweden vorgemacht: Viele Betriebe haben dort die 4-Tage-Woche eingeführt. Allerdings zogen auch amerikanische Unternehmen wie beispielsweise Amazon nach und etablierten dieses Modell in ihre Arbeitsprozesse. Dieses Modell wurde eingeführt, um einer gewissen Unzufriedenheit und Überarbeitung (und damit einhergehender krankheitsbedingter Fehlzeit) entgegenzuwirken. Mit einer 4-Tage-Woche werden Angestellte motiviert, die anfallende Arbeit in kürzerer Zeit zu erledigen – und somit mehr Freizeit zu genießen. Möglichkeiten, die 4-Tage-Woche einzuführen, wären 32 Stunden (bei angepasstem Gehalt) oder 40 Stunden (bei gleichbleibendem Gehalt).
  • 6-Stunden-Tag:
    Viele Arbeitnehmer*innen arbeiten heutzutage noch mehr, als vertraglich geregelt ist. Die Folgen sind Unzufriedenheit, Stress sowie eine sinkende Motivation. Außerdem kann es zu negativen physischen und psychischen Langzeitfolgen kommen. Auch bei dem 6-Stunden-Tag ist Schweden Vorreiter: Viele Arbeitnehmer*innen arbeiten nur noch 6 Stunden am Tag zu vollen Bezügen. Das Modell zahlt sich aus: Sie sind motivierter, ausgeglichener und schaffen dasselbe Pensum wie an einem 8-Stunden-Tag.
  • Sabbatical:
    Unter einem Sabbatical – oder auch Sabbatjahr – versteht man einen Langzeiturlaub von maximal einem Jahr. Die Bezahlung kann folgendermaßen geregelt werden: Der/die Angestellte arbeitet ein Jahr zum halben Gehalt und hat dann das nächste Jahr frei, ebenfalls mit einem halben Gehalt. Alternativ erhält er oder sie während des Sabbaticals keine Bezüge. Hier bedarf es in jedem Fall eine individuelle (am besten schriftliche) Vereinbarung.
  • Vertrauensarbeitszeit mit Ergebnisorientierung:
    Die Vertrauensarbeitszeit mit Ergebnisorientierung ist vom Konzept der 4-Tage-Woche recht ähnlich. Bei diesem Modell werden Projekte mit Deadlines definiert und Aufgabenbereiche zugeteilt. Im Fokus stehen hierbei die Leistung und Produktivität aller Beteiligten. Eine feste Arbeitszeit wird hierbei ausgeklammert. Die Vorteile hierbei sind, dass sich Teams selbstständig organisieren und jede*r Mitarbeiter*in zu den Zeiten arbeiten kann, zu denen er oder sie am kreativsten ist.
  • Unbegrenzter Urlaub:
    Das wohl flexibelste Arbeitszeitmodell ist die Möglichkeit des unbegrenzten Urlaubs. Mitarbeiter*innen entscheiden selbst, wie viel Urlaub sie brauchen und nehmen sich diesen. Besonders geeignet sind Betriebe, in denen Produktivität und Erfolg einfach gemessen werden können. Voraussetzung hierbei ist allerdings ein sehr gutes Teamgefüge, kein Druck untereinander (sich keinen Urlaub zu nehmen) und gegenseitiges Vertrauen. 
Assessment Center

B

BMS / Bewerbermanagementsystem
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Blue Collar  

Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung:

  • Blue Collar: der „typische“ Blaumann – ein Overall oder eine Arbeitshose. Also Arbeitskleidung für produzierende Berufe, die mit körperlicher Arbeit einhergehen und bei denen man schmutzig wird.
    Beispiel: Industriearbeiter*innen und Handwerker*innen, die in einem Produktionsbetrieb tätig sind.
  • White Collar: das allseits bekannte weiße Hemd bzw. ein Anzug mit Krawatte. Klassisch für Geschäfts-, bzw. Bürokleidung.
    Beispiel: Berufe in der Dienstleistungsbranche, im Handel und im Büro

 

Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter.
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug.

Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.

C

Candidate Experience
Candidate Journey

Die Candidate Journey, also die „Reise eines Kandidaten oder eine Kandidatin“, bezeichnet die Summe aller Kontaktpunkte, die ein Talent während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen hat. Die Candidate Journey ist eine höchst individuelle Erfahrung und für jeden Bewerber bzw. für jede Bewerberin eine andere. Ziel eines Unternehmens sollte eine möglichst komfortable Candidate Journey sein. 

Die Candidate Journey setzt sich aus vier Etappen zusammen:

  • Phase 1: Suche nach einer neuen Stelle:
    Jobsuchende Recherchieren auf Onlineportalen oder in Printmedien nach passenden Jobs. In die Candidate Journey spielt an dieser Stelle der Firmenauftritt ebenfalls eine große Rolle: Wie ist die Anzeige aufgebaut und formuliert? Wie ansprechend wurde das Inserat gestaltet? Wie gut wird die Stellenanzeige gefunden?
  • Phase 2: Bewerbung bei dem Unternehmen:
    Hat sich der- oder diejenige für eine Bewerbung entschieden, werden die Unterlagen verschickt. Entscheidend ist hier unter anderem eine niedrige Bewerbungshürde. Umständlich gestaltete Bewerbungsformulare oder gar der postalische Weg führen eher zu einer höheren Absprungrate. Positiv für die Candidate Journey sind hier kurze und schnelle Wege, z. B.: Bewerbung per WhatsApp, Verzicht auf ein Anschreiben und die Möglichkeit, Dokumente im Nachgang einzureichen.
  • Phase 3: Auswahlverfahren im Unternehmen:
    Zu lange Wartezeiten können dazu führen, dass Bewerber*innen das Interesse verlieren. Hier gilt es, die internen Prozesse so schnell als möglich zu optimieren. Sollte es zu Verzögerungen kommen, so wirkt sich eine kurze Nachricht zum aktuellen Stand des Bewerbungsprozesses an den Kandidaten / die Kandidatin positiv auf die Candidate Journey aus.
  • Phase 4: Ende des Recruitingprozesses:
    Die letzte Etappe der Candidate Journey ist das Ende des Recruitingprozesses. Kommt es zu einer Einstellung, wunderbar. Aber vor allem diejenigen, die abgelehnt wurden, sollten unbedingt gute Erfahrungen machen. Dazu gehört in jedem Fall eine Absage mit stimmiger Begründung bzw. ohne Standardfloskeln. Vielleicht eignen sich abgelehnte Bewerber*innen für eine andere Vakanz im Unternehmen oder die Aufnahme in den Talent Pool?

 

Eine positive Candidate Journey hinterlässt nicht nur für Bewerber*innen ein gutes Gefühl, sondern dient auch dem Employer Branding, also der Arbeitgebermarkenbildung: Talente behalten das Unternehmen in guter Erinnerung bzw. können sich im besten Falle vollkommen mit ihm identifizieren und weiterempfohlen. 

CPC – Cost per Click

Das Cost per Click-Modell, kurz CPC ist eine Abrechnungsform unter anderem bei Stellenanzeigen. Im Gegensatz zu einer herkömmlichen Schaltung wird nicht ein gewisser Betrag für eine feste Laufzeit berechnet. Beim CPC-Modell wird, je nach Position und Veröffentlichungskanal, im Vorfeld ein Budget definiert. Die Stellenanzeige oder Werbung wird der passenden Zielgruppe ausgespielt, ein gewisser Betrag wird allerdings erst fällig, wenn diese Anzeige auch angeklickt wird. Je höher das Budget, desto größer die Reichweite und dadurch die Anzahl an möglichen Klicks.

Hierbei gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder es wird ein festes Tagesbudget eingeplant und die Anzeige wird so oft ausgespielt, bis dieses verbraucht ist. Oder es wird zusätzlich zu dem Geldeinsatz noch eine feste Laufzeit definiert und ein Algorithmus spielt die Anzeige in diesem Zeitraum so oft aus, dass das Budget innerhalb dieses Zeitrahmens verbraucht wird.

Der CPC-Wert ist der Durchschnittswert, den ein Klick auf die entsprechende Werbung oder Stellenanzeige gekostet hast.
Was beeinflusst den CPC?
Wie viel ein Klick kostet, ist sehr individuell. Entscheidend sind dabei das Keyword, auf das geschaltet wird, die Anzahl der Mitbewerber am Markt und die Branche, in der geworben wird.

Was beeinflusst den CPC?

Wie viel ein Klick kostet, ist sehr individuell. Entscheidend sind dabei das Keyword, auf das geschaltet wird, die Anzahl der Mitbewerber am Markt und die Branche, in der geworben wird.

Der CPC wird folgendermaßen berechnet:

Der Preis pro Klick schwankt nach den oben genannten Faktoren. Ein Beispiel: bei einer Anzeige auf Facebook kostet ein Klick zwischen 40 und 80 Cent. Hier wird der Durchschnittswert genommen:

40c + 50c + 60c + 70c + 80c = 300c
300c / 5 Aufrufe = 60c pro Klick

Der CPC für diese Beispiel-Anzeige liegt also bei 60 Cent, wenn sie zu den Preisen 5x an diesem Tag aufgerufen wird.

Welche Vorteile hat das Bezahlmodell CPC?

  • Die Anzeige wird einer vorher definierten Zielgruppe ausgespielt (Targeting)
  • Das eingesetzte Budget kann individuell festgelegt werden
  • Es fallen nur Kosten an, wenn die Anzeige aufgerufen wird


Welche Nachteile hat das Bezahlmodell CPC?

  • Die Anzeige ist nur so lange online, bis das Budget aufgebraucht ist
  • Mitbewerber könnten das eingesetzte Geld durch viele Klicks aufbrauchen
  • Der CPC kann sich auch innerhalb eines Tages ändern

D

E

Employer Branding

Der Begriff „Employer Branding“ bedeutet ins Deutsche übersetzt „Arbeitgeber-Markenbildung“. Unter Employer Branding versteht man den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke. Bei der Arbeitgeber-Markenbildung wird oftmals auf Methoden des klassischen Marketings zurückgegriffen.

Wieso sollte ein Unternehmen Employer Branding betreiben?
Der Fachkräftemangel, die demographische Entwicklung und die zunehmende Digitalisierung machen es Unternehmen nicht leichter, geeignete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für sich zu gewinnen. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen haben es besonders schwer, sich auf dem aktuellen Arbeitsmarkt gegen große Firmen und Konzerne durchzusetzen. Umso wichtiger ist eine starke Employer Brand, also eine Arbeitgebermarke. Diese können auch kleine Unternehmen mit wenigen Mitteln aufbauen.

Welche Formen des externen Employer Branding gibt es?
Die externe Arbeitgeber-Markenbildung ist besonders wichtig, wenn neue Mitarbeiter*innen gesucht werden. Talente machen sich in der Regel vor einer Bewerbung ein ausführliches Bild vom Unternehmen. Sind kaum oder wenig ansprechende Informationen zu finden, wird in den meisten Fällen auf eine Bewerbung verzichtet. Potenzielle Bewerber*innen möchten wissen, ob sie sich mit der Firmenphilosophie identifizieren können und sich schon vorab einen ganzheitlichen Eindruck verschaffen.

  • Stellenausschreibungen:
    Authentische Stellenanzeigen, realistische Anforderungen, Hervorheben von Benefits (die einen wirklichen Mehrwehrt bieten) und keine Versprechungen, die nicht zu halten sind.
  • Internetpräsenz:
    Karriereseite, Unternehmensvorstellung, Videos von Mitarbeiter*innen, Social-Media-Profile, Social-Media-Recruiting, Profile bei Arbeitgeber-Bewertungsportalen.
  • Kooperationen:
    Mit Schulen und Hochschulen, Praktikumsstellen anbieten, Auftritte auf Messen.
  • Markenbotschafter:
    Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter, ehemalige Angestellte, Azubis, Werkstudent*innen sowie Praktikant*innen vertreten weiterhin ein positives Bild vom Unternehmen.
 

Welche Formen des internen Employer Branding gibt es?
Nicht nur für das Anwerben neuer Angestellter ist Employer Branding wichtig, auch zum Halten der aktuellen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, also für die Mitarbeiterbindung. Benefits, die für die Angestellten einen echten Mehrwert bieten, sind unerlässlich. Zu den Benefits zählen unter anderem folgende Angebote:

  • Work-Life-Balance:
    Flex-Office, Gleitzeit, Angebote zur Gesundheitsförderung, Wertschätzung und Anerkennung der Leistung, flexible Urlaubsgestaltung etc.
  • Weiterbildungsangebote:
    Budget zur freien Verfügung bereitstellen, regelmäßige Weiterbildungen anbieten, Fortbildungen während der Arbeitszeit erlauben.
  • Interne Kommunikation:
    Open-Door-Politik, offene Kommunikation, Wertschätzung, regelmäßige Personalgespräche.
  • Unternehmensphilosophie:
    Authentisch bleiben, keine leeren Versprechungen, gelebte Werte.
 
Welche Vorteile hat ein erfolgreiches Employer Branding?
 
  • Mitarbeiterbindung
  • Einer hohen Fluktuationsrate vorbeugen
  • Positive Candidate Experience
  • Wettbewerbsvorteil
  • Positive Auswirkung auf das Produktmarketing
  • Positive Bewertungen in Arbeitgeberportalen, ggf. Auszeichnung als TOP Arbeitgeber
  • Mitarbeiter*innen werden zu Markenbotschafter*innen
EVP / Employer Value Proposition
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G

Generation Babyboomer

Zu den Babyboomern gehören alle Personen, die in den Jahrgängen 1946 bis 1964 geboren wurden. Sie heißen deshalb (Baby-)Boomer, da diese nach dem zweiten Weltkrieg die geburtenstärksten Jahrgänge waren. Babyboomer gelten als diszipliniert, karriere- und leistungsorientiert, ebenfalls werden sie Wohlstandsgeneration genannt. 

Generation X

Der Generation X gehören die Jahrgänge an, die zwischen 1965 und 1980 das Licht der Welt erblickt haben. Die jüngsten Vertreter sind also Anfang vierzig. Die ältesten befinden sich in ihren späten Fünfzigern. Viele Arbeitnehmende aus der Generation X verfügen über ein gutes Bildungsniveau sowie ein ordentliches Digitalwissen. Sie sind zwar nicht mit dem Handy in der Hand aufgewachsen, haben aber die Anfänge der Digitalisierung hautnah miterlebt und sind am Ball geblieben. 

Generation Y

Unter der Generation Y werden all diejenigen verstanden, die zwischen 1980 und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Personen der Genration Y werden häufig auch als Millennials bezeichnet, da ihr Geburtstag um die Jahrtausendwende herum liegt. Sie sind der erste Jahrgang, der zu den sogenannten Digital Natives gezählt wird, welche als erste Generation mit der digitalen Technik aufgewachsen ist. 

Generation Z

Zur Generation Z gehören alle, die ca. zwischen 1995 und 2012 geboren wurden. Sie zählen zu den Digital Natives, die in eine digitalisierte Welt hineingeboren wurden. Aus diesem Grund sind sie sehr technologieaffin und rund um die Uhr online miteinander vernetzt. 

Google Ads
Google for Jobs
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H

J

Jobsuchmaschine 

Eine Jobsuchmaschine – auch Jobcrawler oder nur Crawler genannt – ist eine Online-Suchmaschine für Stellenanzeigen. Bei Eingabe eines Stellentitels durchsucht sie verschiedene Internetseiten wie Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Unternehmensseiten nach passenden Stellenangeboten. Die Suche nach neuen Jobs läuft dort ähnlich ab wie eine Recherche bei Google: Talente geben ihren bevorzugten Jobtitel ein und die Suchmaschine gibt passende Stellenangebote aus. Bei Aufruf der Stellenanzeige wird der- oder diejenige auf die entsprechende ursprüngliche Seite weitergeleitet.

Vorteile einer Jobsuchmaschine:

  • Gebündelte Ausgabe von Stellenanzeigen auf einer Plattform
  • Bewerber*innen können mit nur einer Jobsuchmaschine verschiedene Jobbörsen nach Stellen durchsuchen
  • Kostenlose Indexierung
  • Unternehmen müssen die Veröffentlichung nicht anstoßen, dies geschieht automatisch

Nachteile einer Jobsuchmaschine:

  • Es kann zu einer ungewollten Vervielfältigung kommen
  • Es können Fehler, beispielsweise in der Darstellung, auftreten
  • Ist die Anzeige auf einer Jobbörse bereits offline, kann sie trotzdem noch bei dem Crawler angezeigt werden

Die größten Jobsuchmaschinen im Überblick:

K

Karriereseite

Die Karriereseite, oder auch Karriere-Webseite genannt, spielt eine zentrale Rolle im Employer Branding. Die Karriereseite dient nicht nur der Arbeitgeber-Markenbildung und der Personalmarketing-Strategie, sondern ist in den letzten Jahren ein wichtiger Recruiting-Kanal geworden.
Mit einer gut ausgebauten Karriereseite haben Arbeitgeber die Chance, sich von den Mitbewerbern am Markt abzuheben, ihren Unternehmensauftritt ansprechend zu gestalten und somit Bewerberinnen und Bewerber für sich zu gewinnen.

Welche Elemente sind wichtig für die Karriereseite?

  • Corporate Design:
    Die Webseite sollte in jedem Fall in den Unternehmensfarben gestaltet sein. Auch das Unternehmenslogo und die Schriftart sind essenziell.
  • Niedrige Einstiegshürde:
    Auf der Startseite sollten alle wichtigen Informationen in einem kurzen Überblick zusammengefasst werden.
  • Direkte Ansprache:
    Mit einer direkten Ansprache, egal ob in „Du“- oder „Sie“-Form, fühlen sich Talente besser abgeholt.
  • Zielgruppe:
    Wichtig ist, die Ansprache nach der Zielgruppe zu richten. Denn nur, wer sich angesprochen fühlt, bewirbt sich auch.
  • Responsives Design:
    Die meiste Kommunikation findet über mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets statt. Es ist daher unabdingbar, die Homepage für diese zu programmieren.


Welche Inhalte sollten auf einer Karriereseite enthalten sein?

  • Unternehmensinformationen:
    Was wird produziert oder welche Dienstleistungen werden angeboten? Wo ist der Sitz? Wie viele Mitarbeitende gibt es?
  • Authentische Einblicke ins Unternehmen:
    Echte Fotos und Videos von den Mitarbeitenden. Gekaufte oder Gratis-Bilder (Stockphotos) geben keinen echten Einblick in ein Unternehmen.
  • Stellenangebote und Karrieremöglichkeiten:
    Stellenangebote sollten übersichtlich zusammengefasst sein, z. B. nach Standort oder Bereich, falls es mehrere offene Positionen gibt.
  • Informationen zum Bewerbungsprozess:
    Wie läuft der Prozess ab? Wie lange muss ein Talent warten, bis es eine Antwort bekommt? Wird es zuerst ein Gespräch geben? Werden verschiedene Bewerber*innen zu einem Assessment Center geladen?
  • Bewerbungsmöglichkeiten:
    Unter jeder Stellenanzeige sollten Interessierte die Möglichkeit haben, sich schnell und unkompliziert zu bewerben, z. B. via E-Mail oder ein Bewerbungsformular.
  • Kontaktdaten:
    Da immer Rück- oder Nachfragen auftreten können, ist ein Ansprechpartner / eine Ansprechpartnerin mit einer direkten Kontaktmöglichkeit essenziell.
KPIs / Key Performance Indicators

Als Key Performance Indicators, kurz KPIs, werden Schlüsselkennzahlen bzw. Leistungskennzahlen beschrieben, die ihren Ursprung in der Betriebswirtschaftslehre haben. Mit Hilfe einiger Formeln und Daten lassen sich so der Fortschritt oder Erfüllungsgrad in Bezug auf wichtige Zielsetzungen oder Erfolgsfaktoren innerhalb eines Unternehmens messen oder ermitteln. Das können der Unternehmenserfolg, die Betriebsauslastung sowie die Leistung des Betriebs, einzelner Abteilungen oder sogar von Maschinen sein.
Der Unterschied zwischen einer Kennzahl und einer Schlüsselkennzahl liegt darin, dass man mit einer KPI die strategischen Ziele überprüfen kann. Diese sind unter anderem Kundenzufriedenheit, Neukunden pro Jahr, Rentabilität einzelner Artikel oder Umsatzwachstum. Kennzahlen hingegen lassen nur Rückschlüsse auf die operative Leistung zu.

Die wichtigsten KPIs im Recruiting:

  • Cost of Vacancy
  • Channel Effectiveness
  • Time to Interview
  • Quote der Angebots-Annahmen
  • Time to Hire
  • Cost per Hire
  • Time to Fill
  • Ghosting-Rate


Die wichtigsten KPIs zur Produktivität:

  • Umsatz und Gewinn pro Mitarbeiter*in
  • Schulungsaufwand pro Kopf
  • Arbeitsstunden und -pakete


Die wichtigsten KPIs zur Gesundheit und Zufriedenheit:

  • Frühfluktuationsrate
  • Mitarbeiterfluktuation
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Fehltage
Künstliche Intelligenz
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M

Mobil optimiert

Unter der mobilen Optimierung (auch responsives Design genannt) versteht man die Art der Programmierung einer Webseite, die sich automatisch allen Endgeräten anpasst. Öffnet man also eine Homepage, so ist sie nicht nur auf einem Desktop-PC, sondern auch auf mobilen Endgeräten wie Tablets und Smartphones gut lesbar und strukturiert. Es passen sich alle Inhalte wie Bilder, Texte und Frames automatisch an die Bildschirmgröße an.

Ein Großteil der Talente ist mittlerweile mobil auf Jobsuche – oder in den sozialen Medien aktiv, über welche man sehr gut passive Kandidaten und Kandidatinnen erreicht. Mobil optimierte Seiten führen also nicht nur zu einer verbesserten Usability (Benutzerfreundlichkeit) und einer besseren Candidate Journey, bei Google ist die sogenannte „mobile friendlyness“ ebenfalls ein Ranking-Faktor für die Sichtbarkeit.

Ob eine Webseite mobile friendly (also mobil unterstützt) ist, lässt sich mit dem kostenlosen Google-Tool feststellen: https://search.google.com/test/mobile-friendly

Tipps für die mobile Optimierung einer Webseite:

  • Grafiken und Bilder:
    Diese sollten optimiert und die Auflösung verkleinert werden um die Ladezeiten möglichst gering zu halten.
  • JavaScript und CSS:
    Werden ausgelagert, da sich dies ebenfalls negativ auf die Geschwindigkeit auswirkt, mit der die Homepage geladen wird.
  • Schriftgröße:
    Die Größe der Schrift darf in jedem Fall so eingestellt werden, dass sie auch auf kleinen Displays (Smartphones) gut lesbar ist. Zu groß eingestellt, müssen User zu viel scrollen und springen ab.
  • Videos und Sound-Dateien:
    Benötigen ebenfalls eine längere Ladezeit bzw. Datenvolumen. Wo immer es geht, sollten multimediale Inhalte eingeschränkt werden. Für den Fall, dass trotzdem Videos eingebunden werden, empfiehlt es sich, nach HTML5-Standard zu arbeiten oder Transkripte zu erstellen.

 

Welche Möglichkeiten gibt es, eine Webseite responsiv zu gestalten?

  • Erstellung einer zweiten Seitenversion:
    Bei dieser Variante werden alle Inhalte auf eine „mobile-URL“ übertragen. Eine zweite Homepage zu programmieren ergibt Sinn, wenn eine Umprogrammierung der bisherigen Webseite zu aufwändig wäre.
    Desktop-Version: https://www.homepage.de
    Mobile Version: https://m.homepage.de oder https://mobile.homepage.de.
  • Die Webseite wird von Beginn an für mobile Geräte optimiert. So gibt es keine Probleme mit der Darstellung, egal ob auf einem Desktop-PC oder einem kleinen Smartphone.
  • Die dritte Variante für eine responsive Homepage ist eine Mischform der beiden oben genannten, das sogenannte Dynamic Serving. Hierbei wird die responsive Version abgespeckt dargestellt, beispielsweise wird auf Bilder oder Videos verzichtet.
Mobile Recruiting
Multiposting

Der Begriff Multiposting ist gleichbedeutend mit „Mehrfachveröffentlichung“ in Form eines „Stellenbörsenpakets“. Als solches wird die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf gleichzeitig mehreren Kanälen beschrieben, welche über JOBmenü bzw. Bewerbermanagementsysteme sowie Agenturen bespielt werden.
Diese können sein:

  • Online-Jobbörsen (z. B. StepStone)
  • Social-Media-Plattformen (z. B. Facebook)
  • Business-Netzwerke (z. B. LinkedIn)
  • Onlineportale (z. B. eBay Kleinanzeigen)

Der Vorteil eines Multipostings liegt in der enormen Reichweite, die die Anzeige erzielt. Die Stellenausschreibung muss nur einmal formuliert und gestaltet werden und kann dann zeitgleich über diverse Anbieter gestreut werden. Generalistische Stellenbörsen wie beispielsweise Monster oder StepStone arbeiten außerdem mit Kooperationspartnern zusammen: Die Stellenanzeige erscheint nicht nur bei den Großen, sondern wird zu passenden kleineren regionalen oder fachspezifischen Stellenportalen übermittelt – ohne Aufpreis. 
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis ist ebenfalls ein Pluspunkt. Schaltet man mehrere Börsen gleichzeitig, profitiert man von insgesamt besseren Konditionen gegenüber Einzelschaltungen.

Möchte man Stellenanzeigen via Multiposting veröffentlichen, sollte man zunächst über folgende Faktoren nachdenken: 

  • Wie hoch ist der Rekrutierungsbedarf und Umfang an unbesetzten Positionen?
  • Wie speziell ist die Position und an welche Zielgruppe richtet sie sich?
  • Herrscht eine hohe Fluktuation im Unternehmen?

Sind die grundlegenden Fragen geklärt, gibt es verschiedene Multiposting-Modelle. Welches einen Mehrwert bietet, ist sehr individuell.

  • Kostenfreie Jobbörsen: Die Stellenanzeige wird breit gestreut und erzeugt ein Grundrauschen. 
  • Kostenpflichtige Börsen: Je Anzeige wird entsprechend der gesuchten Position ein individuelles Paket geschnürt, meist ist dies ein Mix aus generalistischen und fachspezifischen bzw. regionalen Anbietern. Der Preis der jeweiligen Stellenbörse richtet sich je nach der gebuchten Laufzeit. 
  • Rahmenvertrag: Bei einem Rahmenvertrag werden Pakete definiert und schriftlich festgehalten. Unternehmen profitieren von noch besseren Konditionen, verpflichten sich aber zur Abnahme einer gewissen Anzahl an Veröffentlichungen. Rahmenverträge sind besonders für High-Volume-Recruiting geeignet – also für Unternehmen, die sehr viele Stellen gleichzeitig zu besetzen haben. 
  • Abrechnung im CPC-Modell: Beim Cost-per-Click-Modell werden nur Kosten fällig, wenn die Anzeige auch wirklich geöffnet wird. Dabei gehen Social-Media-Kanäle wie folgt vor: Die Stellenausschreibung wird als „Ad“ (Werbung) einer vorab definierten Zielgruppe (Targeting) ausgespielt. Klickt eine interessierte Person die Anzeige/Ad an, wird ein individueller Klickbetrag vom vorher definierten Budget abgezogen. Scrollt der- oder diejenige weiter, werden keine Kosten fällig. 

P

Personalmarketing

Der Begriff Personalmarketing beschreibt die Übertragung bewährter Marketing-Instrumente auf den Personalbereich. Wie im klassischen Marketing geht es darum, das Unternehmen und seine Produkte ganzheitlich auf die Bedürfnisse der Kunden, bzw. im Personalmarketing auf die aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter*innen auszurichten. Zielgruppe des Personalmarketings ist sowohl die Belegschaft (internes Personalmarketing) als auch potenzielle neue Talente, die ins Unternehmen geholt werden sollen (externes Personalmarketing).
Ziel des Personalmarketings ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Sicherung einer attraktiven Arbeitgebermarke – also der Employer Brand.

Welche Ziele hat internes Personalmarketing?

  • Bindung der Mitarbeiter*innen ans Unternehmen
  • Verringern der Fluktuationsrate
  • Besetzung von Führungspositionen mit bestehenden Angestellten
  • Mitarbeiter*innen werden zu Markenbotschafter*innen
  • Positive Bewertungen auf Arbeitgeberportalen

Welche Maßnahmen gibt es für internes Personalmarketing?

  • Onboarding-Prozess:
    Das Onboarding spielt eine sehr große Rolle für die Bindung der Mitarbeiter*innen. Talente möchten sich gut abgeholt wissen – gerade in den ersten Tagen ist noch alles neu und man kennt sich untereinander nicht. So sollte sich ausreichend Zeit genommen werden, einander kennenzulernen und die Firma gezeigt zu bekommen. Wird nur kurz „Hallo!“ gesagt und jede*r geht weiter der eigenen Arbeit nach, so macht dies keinen guten Eindruck – egal, wie nett jemand ist. Die Art und Weise des Willkommen-Heißens sowie der Einarbeitung legt den Grundstein, für die Motivation.
  • Mitarbeiterbindung:
    Die Bindung von Mitarbeiter*innen ist von besonderer Wichtigkeit. Eine hohe Fluktuation versuracht in der Regel sehr hohe Recruiting-Kosten und bindet personelle Ressourcen. Der Fantasie für eine gelungene Mitarbeiterbindung sind keine Grenzen gesetzt. Maßnahmen können hier beispielsweise sein: Weiterbildungsangebote, ein wertschätzender Umgang, Open-Door-Politik, gemeinsame Aktivitäten, individuelle Benefits mit wirklichem Mehrwert, Angebote zur Work-Life-Balance etc.

Welche Ziele hat externes Personalmarketing?

  • Besetzung offener Positionen
  • Senkung der Recruiting-Kosten
  • Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und des Unternehmens-Images
  • Stärkung der Alleinstellungsmerkmale
  • Ausstechen der Konkurrenz

Welche Maßnahmen gibt es für externes Personalmarketing?

  • Employer Branding:
    Das Personalmarketing als Teil des Employer Branding – also der Festigung einer attraktiven Arbeitgebermarke – kann vielfältig ausfallen. Es gilt hier, sich als potenziellen neuen Arbeitgeber ansprechend zu präsentieren. Maßnahmen können hier beispielsweise Imagekampagnen in Social-Media-Kanälen, Auftritte bei Berufsmessen, Vorträge an Schulen und Hochschulen und soziale Projekte sein.
  • Recruiting:
    Bei einem Arbeitnehmermarkt, wie er derzeit vorherrscht, reicht es nicht mehr aus, auf möglichst viele (Initiativ-)Bewerbungen zu hoffen. Unternehmen müssen mittels Active Sourcing gezielt auf die Suche nach neuen Talenten gehen, beispielsweise mittels Kampagnen auf Social Media, Direktansprache in Persona auf Messen – aber auch eine gefüllte Homepage und vor allem Karriere-Website sind von immenser Wichtigkeit.

Q

Quereinsteiger / Seiteneinsteiger

Unter einem Quereinsteiger bzw. einer Quereinsteigerin versteht man eine Person, die bewusst in ein fachfremdes Arbeitsumfeld wechselt. Quereinsteiger*innen bringen nicht die für die Position vorgesehene Ausbildung oder Studium mit. Seiteneinsteiger*innen haben sich oft aus Eigeninteresse in einen Fachbereich eingearbeitet, weitergebildet oder umgeschult. Sie nutzen demnach ihr Talent, um ein Hobby zum Beruf zu machen oder um bestimmte Aufgaben in einem Unternehmen – gegen Bezahlung – zu übernehmen.

Gründe für einen Branchenwechsel bzw. Quereinstieg können beispielsweise eine Kündigung, veränderte Aufgabenbereiche im aktuellen Job oder generell geänderte Rahmenbedingungen sein. Häufig entwickeln sich im Laufe der Jahre jedoch persönliche Interessen oder sogenannte Herzensthemen, die man zum Beruf machen möchte.

Viele Unternehmen ergreifen die Chance und stellen engagierte Seiteneinsteiger*innen ein: Die Firmen profitieren von neuem Wissen, Engagement oder der Lebenserfahrung des- oder derjenigen. Die für die Position erforderlichen Qualifikationen und Zertifikate werden in der Regel durch Weiterbildungen und Training on the Job erworben.

Nicht nur Talente, die von einem Anstellungsverhältnis zum nächsten wechseln, sind Quereinsteiger*innen bzw. Seiteneinsteiger*innen. Auch Selbstständige, die sich in einem für sie neuen Berufszweig bzw. einer neuen Branche verwirklichen, werden als solche bezeichnet.

Rechtliche Rahmenbedingungen:

Nicht in jedem Beruf ist es rechtlich möglich, ohne Studium oder Ausbildung einzusteigen. Es gibt gesetzlich geschützte Berufsbezeichnungen (z. B. Arzt, Apotheker, Anwalt, Wirtschaftsprüfer etc.), die im § 132a Abs. 1 Nr. 2 StGB klar benannt werden und deren Missbrauch strafbar ist. Zu beachten ist, dass diese Liste nicht abschließend ist – andere Titel bzw. Bezeichnungen können ebenfalls geschützt sein.

Natürlich ist es Unternehmen erlaubt, jede Person einzustellen, die auf die Position passt. Allerdings muss beachtet werden, dass der Quereinsteiger / die Quereinsteigerin mit der Ausführung gewisser Aufgaben nicht gegen aktuelles Recht verstößt. Eine Tierarztpraxis kann also nicht eine Person als Arzt / Ärztin einstellen, die niemals ein Studium in Veterinärmedizin erfolgreich beendet hat.

Ein anderes Bespiel: Schmiedet jemand seit Jahren und erfolgreich Ringe oder anderen Schmuck, so kann er oder sie sich in diesem Beruf selbstständig machen – darf aber keinesfalls die Berufsbezeichnung „Goldschmied“ nutzen.

Kein Problem hingegen gibt es bei nicht geschützten Berufsbezeichnungen wie beispielsweise Schauspieler*in, Sänger*in oder Künstler*in.

Branchen mit den meisten Quereinstiegen*:

  • Pädagogik (Erzieher*innen, Kinderpfleger*innen)
  • Pflegeberufe (Krankenpfleger*innen, Altenpfleger*innen)
  • IT (Experten, Administratoren, Verwalter)
  • Unternehmensberatung
  • Immobilienwirtschaft (Verkäufer*innen, Makler*innen)

*Quelle: unternehmer-gesucht

R

S

Schlagwörter / Keywords

Ein Schlagwort, auch Keyword oder Schlüsselwort genannt, spielt sowohl im Online Marketing als auch bei der Suchmaschinenoptimierung eine zentrale Rolle. Das Schlagwort bezeichnet einen der Begriffe, die bei einer Suchmaschine in das Suchfeld eingegeben werden. Die Online-Suchmaschine scannt mithilfe ihrer Suchalgorithmen daraufhin ihren Index nach den eingegebenen Schlagwörtern. Daraufhin wird eine Suchergebnisliste zu den eingegebenen Keywords ausgespielt.

Was sind Short-Tail-Keywords?
Short-Tail-Keywords sind kurze Schlagwort-Phrasen, beispielsweise Zweiwort-Sätze. Sucht jemand z. B. ein Burger-Restaurant in Frankfurt, so wäre das Short-Tail-Keyword „Burger Frankfurt“.

Was sind Long-Tail-Keywords?
Als Long-Tail-Keywords werden längere und vor allem komplexere Sucheingaben beschrieben. Für oben genanntes Beispiel wäre das Long-Tail-Keyword „Wo kann man in Frankfurt Burger essen gehen?“

Welche Arten von Keywords gibt es?

  • Money-Keywords:
    Das Wort „Money“, also „Geld“, impliziert zwar eine Kaufabsicht, muss aber nicht zwingend damit einhergehen. Money-Keywords können auch auf nicht kommerziellen Seiten vorkommen. In diesem Fall beschreibt das Money-Keyword die informelle Intention der Homepage.
    Beispiel kommerzielle Seite: „Gebrauchtwagen kaufen“
    Beispiel nicht-kommerzielle Seite: „Super Mario Komplettlösung“
  • Brand-Keywords:
    Brand-Keywords, also Marken-Keywords, richten sich ganz klar an eine spezielle Marke, nach der gesucht wird. Beispiel: „Mazda“.
  • Compound-Keywords:
    Als Compound-Keywords (Verbindungs-Schlüsselwörter) bezeichnet man die Schlagwörter, die eine Mischung aus Money- und Brand-Keywords darstellen. In unserem Beispiel wäre es: „Mazda Gebrauchtwagen kaufen“.
  • Informational Keywords:
    Informational Keywords sind informationsorientierte Schlüsselwörter. Sie haben die Intention, durch Begriffe wie beispielsweise „Definition“, „Anleitung“, Tipps“ weitergehende Beschreibungen zu einem Thema auszuspielen. Beispiel: „Gebrauchtwagen Definition“.
  • Navigational Keywords:
    Die Navigational Keywords gehören zu den Long-Tail-Keywords und haben die Absicht, auf eine bestimmte Seite zu kommen, in unserem Beispiel: „Mazda Gebrauchtwagen Frankfurt Homepage“.
  • Transactional Keywords:
    Die transaktionalen Schlüsselwörter beziehen sich auf eine Kaufabsicht. Mit ihrer Hilfe möchte man beispielsweise zu einem Onlineshop gelangen oder sich in der Suchmaschine genau dieses eine Produkt anzeigen lassen. Beispiel: „Mazda 5 Kombi Angebot“.
  • Sonstige:
    In die Kategorie „Sonstige“ fallen alle Schlüsselwörter, die sich nicht eindeutig den oben genannten Arten zuweisen lassen. Je nach Inhalt der Seite kann das Keyword auch auf einem Button, also einem Call-to-Action liegen. Beispiel: „Jetzt buchen“.


In Stellenanzeigen werden entsprechende Keywords hinterlegt, die einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Position haben. Dies fördert die Auffindbarkeit sowohl bei Jobbörsen als auch den Suchmaschinen.

Social Recruiting
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Stellenanzeige

Die Stellenanzeige ist einer der relevantesten Faktoren, die eine Bewerbung generiert. Die Stellenanzeige sollte nicht nur optisch ansprechend gestaltet sein, sondern auch alle wichtigen Informationen beinhalten. Wann immer möglich, sollte sie nach dem AIDA-Prinzip aufgebaut werden:

A: Attention (Aufmerksamkeit – die Stellenanzeige weckt Aufmerksamkeit und wird aufgerufen)
I: Interest (Interesse – ein Talent liest sich die Anzeige aufmerksam durch)
D: Desire (Wunsch – er oder sie möchte bei dem Unternehmen arbeiten)
A: Action (Aktion – die Bewerbung wird abgeschickt)

Die wichtigsten Inhalte der Stellenanzeige, die die Aufmerksamkeit und das Interesse eines Talents beeinflussen können:

  • Bilder und Grafiken:
    Die Stellenanzeige wird optisch durch ein Headerbild, das zum Unternehmen oder zur Stelle passt, sowie das Unternehmenslogo aufgewertet.
  • Unternehmensbeschreibung:
    In diesem Absatz stehen alle relevanten Infos über das Unternehmen, bspw. die Branche, die Unternehmensgröße und die Firmenphilosophie.
  • Stellentitel:
    Der Stellentitel sollte möglichst prägnant sein und keine kreativen Wortneuschöpfungen enthalten. Zwingend notwendig ist die Inklusion aller Geschlechter mit dem Zusatz „(m/w/d)“.
  • ggf. Untertitel:
    Im Untertitel ist Platz für ergänzende Informationen zum Stellentitel. Dies können zum Beispiel ein Fachbereich, die Anzahl der Wochenstunden oder eine Referenznummer sein.
  • Aufgaben:
    Die Aufgaben, die bei der Ausübung der entsprechenden Position anfallen, werden bestenfalls in Stichpunkten aufgeführt. Ideal ist eine Anzahl von fünf bis acht Aufzählungspunkten.
  • Qualifikationsprofil:
    Ähnlich wie bei dem Aufgabenprofil werden auch hier die zwingend benötigten Skills und Qualifikationen aufgezählt.
  • Benefits:
    Bei dem Block „Benefits“ ist Platz für die positiven Aspekte, die einen wirklichen Mehrwert für die Mitarbeiter*innen bieten. Dies können beispielsweise ein Jobticket, ein Handy zur Privatnutzung oder diverse Angebote für eine ausgewogene Work-Life-Balance sein.
  • Kontaktmöglichkeit:
    Eines der wichtigsten Elemente einer Stellenanzeige ist die Kontaktmöglichkeit. Diese beinhaltet einen Ansprechpartner / eine Ansprechpartnerin, eine E-Mail-Adresse oder einen Link zum Bewerbungsformular.

 

Weiterführende Informationen zum Thema „Die perfekte Stellenanzeige“ finden Sie in unserem Blogartikel.

T

Talent Pool

Als Talent Pool wird eine interne Datenbank beschrieben, in welcher die Profilinformationen bestehender und potenzieller Mitarbeiter*innen zu finden sind.
In Zeiten des Personalnotstands haben viele Personaler*innen Probleme, ausreichend geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Die Folgen davon sind unbesetzte Vakanzen sowie ein enormer Zeitaufwand. Der Talent Pool wird also zunehmend zu einem immer wichtigeren Instrument im Recruiting neuer Mitarbeiter*innen: Sowohl für Arbeitgeber als auch für Personalberater*innen. 
Wird eine Stelle frei und muss neu besetzt werden, können die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem eigenen Talent Pool recherchieren. Je nachdem, wie viele Dateien sich bereits in der Datenbank befinden, ist die Chance groß, einen passenden Bewerber bzw. eine passende Bewerberin zu finden. 

Eine eigene Datenbank muss kontinuierlich aufgebaut und auch beständig gepflegt werden. Doch ist der eigene Talent Pool gut strukturiert, bringt er Recruitern eine erhebliche Zeitersparnis. Alle Daten befinden sich an einem Ort und können per Filterfunktion sortiert werden. Gibt es beim automatisierten Profilabgleich (Matching) einen Treffer, so kann die direkte Ansprache (Active Sourcing) dieser Person erfolgen. Er oder sie wird kontaktiert und auf die offene Position aufmerksam gemacht. 

In einen Talent Pool kommen alle Talente, die im Rahmen eines Recruiting-Prozesses schon mit dem Unternehmen in Kontakt gekommen sind und für interessant befunden wurden. Dies kann über folgende Wege entstanden sein:

  • Workshops
  • Frühere Vorstellungsgespräche und Assessment-Center
  • Hochschulmarketing
  • (Hoch-)Schulpraktika
  • Duale Studiengänge
  • Aktive Personalsuche mittels Direktansprache auf Social Media und in Business-Netzwerken

U

Usability

Die Usability, auf Deutsch Benutzerfreundlichkeit, ist im Recruiting insbesondere für die Karriere-Website von essenzieller Bedeutung. Je userfreundlicher eine Seite gestaltet ist, desto geringer ist die Absprungrate bei potenziellen Bewerber*innen. Ziel dieser Nutzerfreundlichkeit ist, Talente so lange wie möglich auf der Seite zu halten und so die Verweildauer sowie die Chancen auf eine Bewerbung zu erhöhen.
Die wichtigsten Kriterien für eine benutzerfreundliche Webseite sind Effektivität, Effizienz und Zufriedenheit. Des Weiteren wird zwischen emotionalen und rationalen Aspekten unterschieden.

Emotionale Aspekte:

  • Bedürfnisse und Erwartungen der Informationsbeschaffung sollen erfüllt werden
  • Stringenz / Durchgängigkeit im Wording sowie der Ansprache von Talenten
  • Positive Candidate Experience
  • Stilvolle Darstellung von Fotos, Videos und anderen grafischen Elementen
  • Interaktive Grafiken
  • Wiedererkennungswert der Arbeitgebermarke

 

Rationale Aspekte:

  • Übersichtlichkeit
  • Interaktionselemente
  • Intuitive Struktur und Navigation
  • Authentisches Wording, nicht mehr Fremdwörter als nötig
  • Augenfreundlichkeit in Bezug auf Kontraste, Farben und Typographie
  • Optimierung für mobile Endgeräte
  • Funktionalität von Bewerbungsformularen und sonstigen Verlinkungen

 

Warum ist die Usability wichtig?

Die meisten (Job-)Suchen beginnen bei Google, bzw. über einen direkten Link zur Karriereseite auf einer Jobsuchmaschine bzw. Jobbörse. Kommen Talente auf die entsprechende Karriere-Website und bleiben maximal 10 Sekunden dort, hat dies negative Auswirkungen auf das Ranking bei Suchmaschinen. Eine kurze Verweildauer sendet negative User-Signale an Google – was wiederum dazu führt, dass eben diese Homepage nicht mehr bei den oberen Suchergebnissen angezeigt wird.
Bleiben Webseitenbesucher*innen hingegen länger, wirkt sich dies nicht nur positiv auf das Ranking aus, sondern generiert in der Regel mehr Bewerbungen als eine weniger benutzerfreundliche Karriereseite.

V

W

War for Talents

Der War for Talents – auf Deutsch der „Krieg um Talente“ – beschreibt die Konkurrenz der Unternehmen untereinander, passende Kandidatinnen und Kandidaten für sich zu gewinnen. Der Fachkräftemangel ist in nahezu jeder Branche präsent und Firmen sehen sich einem immer stärker werdenden Konkurrenzkampf gegenüber. Es gilt, offene Positionen zu besetzen – und das bestenfalls schneller als andere. 

Die Zahl der aktuellen Vakanzen übersteigt die Anzahl an Bewerbern und Bewerberinnen. Bedingt durch den demografischen Wandel werden sich in naher Zukunft mehr Arbeitnehmer*innen vom Arbeitsmarkt verabschieden, als Berufseinsteiger*innen nachrücken. Dies bedeutet konkret, dass der Rücklauf an Bewerbungen auf veröffentlichte Stellenanzeigen drastisch zurückgeht. 

Doch nicht nur der demografische Wandel hat Einfluss auf den War for Talents. Weitere Faktoren sind:

  • Globalisierung: In unserem digitalen Zeitalter steht jedem bzw. jeder buchstäblich „die Welt offen“. Unternehmen stehen also nicht nur innerländisch, sondern global in Konkurrenz. 
  • Wissensgesellschaft: Der Wandel ist langsam, aber beständig. Auf der einen Seite herrscht ein hoher Bedarf an branchenspezifischem Fachwissen (Stichwort: Fachkräftemangel), auf der anderen Seite legen sehr viele Unternehmen Wert auf ein Studium. So sind die Universitäten voll mit jungen, motivierten Menschen, um den bestmöglichen Abschluss zu erhalten (Stichwort: Überakademisierung). 
  • Werte: Jede Generation hat ihre eigenen Werte. Im War for Talents gilt es nicht nur, die Generationen X, Y und Z unter einen Hut zu bringen, sondern sich authentisch als Unternehmen zu präsentieren und auf die einzelnen Bedürfnisse einzugehen. 

Doch manche Branchen haben es im War for Talents schwerer als andere. Welche Berufsfelder sind besonders betroffen?

  • Pflege: Nicht nur in Altersresidenzen, sondern auch in Krankenhäusern und anderen pflegerischen Einrichtungen und Organisationen herrscht ein großer Mangel an Personal. Gründe hierfür sind vorranging die starke Belastung der einzelnen (bedingt durch den Personalnotstand) und die niedrige Bezahlung. Seit 2021 wird von vielen Trägern versucht, Mitarbeiter*innen durch übertarifliche Bezahlung, Azubi-Marketing und Recruiting von Personen aus anderen Ländern für sich zu gewinnen und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. 
  • IT-Branche: In der aktuellen Digitalisierung werden IT-Berufe immer wichtiger – es gibt also einen sehr hohen Bedarf an Fachkräften. Gerade IT-ler mit Erfahrung sind dem War for Talents besonders ausgesetzt. 
  • MINT: Seit Jahren leiden technische Berufe an einem hohen Bedarf an Nachwuchskräften. Auch hier gibt es zu viele offene Positionen auf zu wenige Absolventen und Absolventinnen. Die Situation ist unter anderem auf den Mangel an weiblichen Studierenden zurückzuführen.

„MINT“ steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Aber auch andere Berufsfelder wie die Nanowissenschaften, Geografie, Astronomie und Geologie fallen in den MINT-Bereich. 

White Collar 

Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung: 

  • Blue Collar: der „typische“ Blaumann – ein Overall oder eine Arbeitshose. Also Arbeitskleidung für produzierende Berufe, die mit körperlicher Arbeit einhergehen und bei denen man schmutzig wird.
    Beispiel: Industriearbeiter*innen und Handwerker*innen, die in einem Produktionsbetrieb tätig sind.
  • White Collar: das allseits bekannte weiße Hemd bzw. ein Anzug mit Krawatte. Klassisch für Geschäfts-, bzw. Bürokleidung.
    Beispiel: Berufe in der Dienstleistungsbranche, im Handel und im Büro

 

Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter. 
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug. 

Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.  

Die Work-Life-Balance

Die Work-Life-Balance zielt auf ein optimales Gleichgewicht zwischen dem beruflichen und persönlichen Alltag von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ab. Das ist insbesondere im schnelllebigen Digitalzeitalter ungemein wichtig. Denn nur so entsteht eine gute Ausgewogenheit zwischen Beruf, Familie, Freunden und Hobbies. Wenn Arbeitgeber mit verschiedenen Maßnahmen dafür sorgen, dass diese Bereiche miteinander in Einklang stehen, steigert das die Zufriedenheit und die Loyalität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich. Das Thema Work-Life-Balance ist für Angestellte wichtiger denn je. Bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber schauen sie sehr genau hin, wie es ein Unternehmen mit der Work-Life-Balance seiner Teams hält. Betriebe können viel dazu beitragen, dass sich ihre Mitarbeiter*innen ausgeglichener fühlen. Die wichtigsten Maßnahmen im Überblick:

Wichtig für eine gute Work-Life-Balance sind zum Beispiel Arbeitszeiten, die sich dem Lebensstil der einzelnen Mitarbeiter*innen anpassen. Seit Ausbruch der Coronapandemie stehen vor allem Remote-Work und eine möglichst flexible Zeiteinteilung bei Angestellten hoch im Kurs. Diese Faktoren tragen entscheidend dazu bei, dass sich Privatleben und Beruf besser miteinander vereinbaren lassen. Wer öfter von zuhause arbeitet, spart zum Beispiel viel Zeit, die er oder sie ansonsten in die Fahrt zur Arbeit investieren müsste. Diese Minuten oder Stunden können für private Dinge besser genutzt werden. Des Weiteren tragen flexible Anfangs- und Endzeiten dazu bei, dass zum Beispiel arbeitende Eltern ihre Kinder vor der Arbeit noch ganz bequem zum Kindergarten bringen und anschließend ohne Stress und Hektik wieder abholen können.     

Es gibt noch viele weitere Angebote, die Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern machen können, um deren Work-Life-Balance zu optimieren: 

  • Teilzeitarbeit: Viele Arbeitnehmer*innen wollen keinen 40-Stunden-Job mehr. Bieten Sie unterschiedliche Teilzeitmodelle an, die zu den verschiedenen Lebensentwürfen passen.
  • Sabbatical: Einmal auf Weltreise gehen oder ein Jahr lang zuhause die Seele baumeln lassen. Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer davon träumen, ein Sabbatical zu machen. Arbeitgeber, die ein entsprechendes Modell anbieten, punkten bei ihren Mitarbeitenden. Damit während der Auszeit weiterhin Geld auf das Konto fließt, können Angestelltegezielt Überstunden ansparen und diese während des Sabbaticals abbauen. 
  • Entspannung und Sport: Bieten Sie  Sportangebote oder Maßnahmen zur Entspannung an – das kann die PlayStation im Büro sein, an der zwischendurch gezockt und Stress abgebaut wird ,der gesponserte Yogakurs oder eine Mitgliedschaft bei einem Fitnessstudio und noch so vieles mehr.
  • Betriebsklima: Eine gute Betriebskultur trägt erheblich dazu bei, dass sich Mitarbeiter*innen an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen und nach der Arbeit gut abschalten können. Sorgen Sie durch Teambuilding-Maßnahmen von Anfang an dafür, dass Teams zusammenwachsen, bieten Sie Mediations-Sitzungen an, wenn Dinge untereinander einmal nicht so rund laufen. Und: Schulen Sie Ihre Führungskräfte, bestehende Herausforderungen offen und lösungsorientiert anzusprechen. 
  • Regelmäßig abschalten: Erinnern Sie Ihre Angestellten immer wieder daran, wie wichtig Pausen sind. Im Büro ist eine gemeinsame Mittagspause zum Beispiel Gold wert. Außerdem sollten regelmäßige Bildschirmpausen eingelegt werden. 

Kleiner Tipp: Die persönlichen Work-Life-Balance-Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können extrem unterschiedlich sein. Daher empfiehlt es sich, zu fragen, was sie sich für eine bessere Work-Life-Balance wünschen. Danach können die entsprechenden Maßnahmen passgenau eingeführt werden.

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