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Bildquelle: Hermann Traub| pixabay.com
In unserem Glossar stellen wir Ihnen die wichtigsten Fachbegriffe rund um Personalthemen und Recruiting vor.
Nachfolgend finden Sie eine Auflistung und Erklärung der wichtigsten HR-Schlüsselbegriffe, die vor allem im Recruiting zum Tragen kommen.
Unser HR-Glossar wächst beständig und dient als Nachschlagewerk, wenn Sie im Arbeitsalltag über das ein oder andere Keyword stolpern, über dessen Bedeutung Sie sich nicht ganz im Klaren sind.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz – ist ein deutsches Bundesgesetz und trat am 14. August 2006 in Kraft. Es löste somit das Beschäftigtengesetz ab.
Das AGG deckt nicht nur Bereiche des privaten Vertragsrechts (wie beispielsweise Bankgeschäfte, Mietverträge und Einkaufssituationen) ab, sondern vor allem Richtlinien in Bezug auf Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf. Es enthält somit nicht nur das arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot, sondern auch Rechte und Pflichten auf beiden Seiten: für Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen.
Folgende persönliche Merkmale unterliegen dem Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes:
Konkret bedeutet dies, dass alle Bewerber*innen dieselben Chance auf eine offene Stelle haben müssen. Kein Mensch darf aufgrund eines oder mehrere der genannten Faktoren ausgeschlossen, abgelehnt oder entlassen werden. Stellenanzeigen müssen immer AGG-konform formuliert werden: Es dürfen also keine Merkmale genannt werden, die für die Besetzung der Stelle bzw. Ausübung der Tätigkeit irrelevant sind.
Aufgrund der Corona-Pandemie und den damit einhergehenden Einschränkungen für Familien sowie Benachteiligungen oder Kündigungen kämpft die Initiative #proparents für eine Aufnahme des Punktes „Elternschaft“ in den § 1 des AGG. Bisher wurden Familien oder das Merkmal „Elternteil“ vollkommen außer Acht gelassen.
Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann nicht immer in seiner Reinform durchgesetzt werden. Deshalb wurden folgende Ausnahmen definiert:
Die Welt wird digitaler, Arbeitsprozesse werden angepasst und die Generation X macht den Generationen Y und Z Platz auf dem Arbeitsmarkt. Viele Arbeitnehmer*innen legen immer mehr Wert auf Flexibilität und eine zufriedenstellende Work-Life-Balance. Um diesem Anspruch gerecht zu werden, bieten viele Unternehmen verschiedenste Modelle an.
Das Arbeitszeitmodell verhilft dem Arbeitsprozess zu einem reibungslosen Ablauf. Die Arbeitszeit kann in die Kategorien „Täglich“, „Wöchentlich“ oder „Jährlich“ bzw. in die Lebensarbeitszeit eingeteilt werden.
Welche Arbeitszeitmodelle gibt es?
Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung:
Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter.
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug.
Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.
Die Candidate Journey, also die „Reise eines Kandidaten oder eine Kandidatin“, bezeichnet die Summe aller Kontaktpunkte, die ein Talent während des gesamten Bewerbungsprozesses mit einem Unternehmen hat. Die Candidate Journey ist eine höchst individuelle Erfahrung und für jeden Bewerber bzw. für jede Bewerberin eine andere. Ziel eines Unternehmens sollte eine möglichst komfortable Candidate Journey sein.
Die Candidate Journey setzt sich aus vier Etappen zusammen:
Eine positive Candidate Journey hinterlässt nicht nur für Bewerber*innen ein gutes Gefühl, sondern dient auch dem Employer Branding, also der Arbeitgebermarkenbildung: Talente behalten das Unternehmen in guter Erinnerung bzw. können sich im besten Falle vollkommen mit ihm identifizieren und weiterempfohlen.
Das Cost per Click-Modell, kurz CPC ist eine Abrechnungsform unter anderem bei Stellenanzeigen. Im Gegensatz zu einer herkömmlichen Schaltung wird nicht ein gewisser Betrag für eine feste Laufzeit berechnet. Beim CPC-Modell wird, je nach Position und Veröffentlichungskanal, im Vorfeld ein Budget definiert. Die Stellenanzeige oder Werbung wird der passenden Zielgruppe ausgespielt, ein gewisser Betrag wird allerdings erst fällig, wenn diese Anzeige auch angeklickt wird. Je höher das Budget, desto größer die Reichweite und dadurch die Anzahl an möglichen Klicks.
Hierbei gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder es wird ein festes Tagesbudget eingeplant und die Anzeige wird so oft ausgespielt, bis dieses verbraucht ist. Oder es wird zusätzlich zu dem Geldeinsatz noch eine feste Laufzeit definiert und ein Algorithmus spielt die Anzeige in diesem Zeitraum so oft aus, dass das Budget innerhalb dieses Zeitrahmens verbraucht wird.
Der CPC-Wert ist der Durchschnittswert, den ein Klick auf die entsprechende Werbung oder Stellenanzeige gekostet hast.
Was beeinflusst den CPC?
Wie viel ein Klick kostet, ist sehr individuell. Entscheidend sind dabei das Keyword, auf das geschaltet wird, die Anzahl der Mitbewerber am Markt und die Branche, in der geworben wird.
Was beeinflusst den CPC?
Wie viel ein Klick kostet, ist sehr individuell. Entscheidend sind dabei das Keyword, auf das geschaltet wird, die Anzahl der Mitbewerber am Markt und die Branche, in der geworben wird.
Der CPC wird folgendermaßen berechnet:
Der Preis pro Klick schwankt nach den oben genannten Faktoren. Ein Beispiel: bei einer Anzeige auf Facebook kostet ein Klick zwischen 40 und 80 Cent. Hier wird der Durchschnittswert genommen:
40c + 50c + 60c + 70c + 80c = 300c
300c / 5 Aufrufe = 60c pro Klick
Der CPC für diese Beispiel-Anzeige liegt also bei 60 Cent, wenn sie zu den Preisen 5x an diesem Tag aufgerufen wird.
Welche Vorteile hat das Bezahlmodell CPC?
Welche Nachteile hat das Bezahlmodell CPC?
Der Begriff „Employer Branding“ bedeutet ins Deutsche übersetzt „Arbeitgeber-Markenbildung“. Unter Employer Branding versteht man den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke. Bei der Arbeitgeber-Markenbildung wird oftmals auf Methoden des klassischen Marketings zurückgegriffen.
Wieso sollte ein Unternehmen Employer Branding betreiben?
Der Fachkräftemangel, die demographische Entwicklung und die zunehmende Digitalisierung machen es Unternehmen nicht leichter, geeignete Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für sich zu gewinnen. Vor allem kleine und mittelständische Unternehmen haben es besonders schwer, sich auf dem aktuellen Arbeitsmarkt gegen große Firmen und Konzerne durchzusetzen. Umso wichtiger ist eine starke Employer Brand, also eine Arbeitgebermarke. Diese können auch kleine Unternehmen mit wenigen Mitteln aufbauen.
Welche Formen des externen Employer Branding gibt es?
Die externe Arbeitgeber-Markenbildung ist besonders wichtig, wenn neue Mitarbeiter*innen gesucht werden. Talente machen sich in der Regel vor einer Bewerbung ein ausführliches Bild vom Unternehmen. Sind kaum oder wenig ansprechende Informationen zu finden, wird in den meisten Fällen auf eine Bewerbung verzichtet. Potenzielle Bewerber*innen möchten wissen, ob sie sich mit der Firmenphilosophie identifizieren können und sich schon vorab einen ganzheitlichen Eindruck verschaffen.
Welche Formen des internen Employer Branding gibt es?
Nicht nur für das Anwerben neuer Angestellter ist Employer Branding wichtig, auch zum Halten der aktuellen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, also für die Mitarbeiterbindung. Benefits, die für die Angestellten einen echten Mehrwert bieten, sind unerlässlich. Zu den Benefits zählen unter anderem folgende Angebote:
Zu den Babyboomern gehören alle Personen, die in den Jahrgängen 1946 bis 1964 geboren wurden. Sie heißen deshalb (Baby-)Boomer, da diese nach dem zweiten Weltkrieg die geburtenstärksten Jahrgänge waren. Babyboomer gelten als diszipliniert, karriere- und leistungsorientiert, ebenfalls werden sie Wohlstandsgeneration genannt.
Der Generation X gehören die Jahrgänge an, die zwischen 1965 und 1980 das Licht der Welt erblickt haben. Die jüngsten Vertreter sind also Anfang vierzig. Die ältesten befinden sich in ihren späten Fünfzigern. Viele Arbeitnehmende aus der Generation X verfügen über ein gutes Bildungsniveau sowie ein ordentliches Digitalwissen. Sie sind zwar nicht mit dem Handy in der Hand aufgewachsen, haben aber die Anfänge der Digitalisierung hautnah miterlebt und sind am Ball geblieben.
Unter der Generation Y werden all diejenigen verstanden, die zwischen 1980 und den späten 1990er Jahren geboren wurden. Personen der Genration Y werden häufig auch als Millennials bezeichnet, da ihr Geburtstag um die Jahrtausendwende herum liegt. Sie sind der erste Jahrgang, der zu den sogenannten Digital Natives gezählt wird, welche als erste Generation mit der digitalen Technik aufgewachsen ist.
Zur Generation Z gehören alle, die ca. zwischen 1995 und 2012 geboren wurden. Sie zählen zu den Digital Natives, die in eine digitalisierte Welt hineingeboren wurden. Aus diesem Grund sind sie sehr technologieaffin und rund um die Uhr online miteinander vernetzt.
Eine Jobsuchmaschine – auch Jobcrawler oder nur Crawler genannt – ist eine Online-Suchmaschine für Stellenanzeigen. Bei Eingabe eines Stellentitels durchsucht sie verschiedene Internetseiten wie Karriere-Webseiten, Jobbörsen und Unternehmensseiten nach passenden Stellenangeboten. Die Suche nach neuen Jobs läuft dort ähnlich ab wie eine Recherche bei Google: Talente geben ihren bevorzugten Jobtitel ein und die Suchmaschine gibt passende Stellenangebote aus. Bei Aufruf der Stellenanzeige wird der- oder diejenige auf die entsprechende ursprüngliche Seite weitergeleitet.
Vorteile einer Jobsuchmaschine:
Nachteile einer Jobsuchmaschine:
Die größten Jobsuchmaschinen im Überblick:
Die Karriereseite, oder auch Karriere-Webseite genannt, spielt eine zentrale Rolle im Employer Branding. Die Karriereseite dient nicht nur der Arbeitgeber-Markenbildung und der Personalmarketing-Strategie, sondern ist in den letzten Jahren ein wichtiger Recruiting-Kanal geworden.
Mit einer gut ausgebauten Karriereseite haben Arbeitgeber die Chance, sich von den Mitbewerbern am Markt abzuheben, ihren Unternehmensauftritt ansprechend zu gestalten und somit Bewerberinnen und Bewerber für sich zu gewinnen.
Welche Elemente sind wichtig für die Karriereseite?
Welche Inhalte sollten auf einer Karriereseite enthalten sein?
Als Key Performance Indicators, kurz KPIs, werden Schlüsselkennzahlen bzw. Leistungskennzahlen beschrieben, die ihren Ursprung in der Betriebswirtschaftslehre haben. Mit Hilfe einiger Formeln und Daten lassen sich so der Fortschritt oder Erfüllungsgrad in Bezug auf wichtige Zielsetzungen oder Erfolgsfaktoren innerhalb eines Unternehmens messen oder ermitteln. Das können der Unternehmenserfolg, die Betriebsauslastung sowie die Leistung des Betriebs, einzelner Abteilungen oder sogar von Maschinen sein.
Der Unterschied zwischen einer Kennzahl und einer Schlüsselkennzahl liegt darin, dass man mit einer KPI die strategischen Ziele überprüfen kann. Diese sind unter anderem Kundenzufriedenheit, Neukunden pro Jahr, Rentabilität einzelner Artikel oder Umsatzwachstum. Kennzahlen hingegen lassen nur Rückschlüsse auf die operative Leistung zu.
Die wichtigsten KPIs im Recruiting:
Die wichtigsten KPIs zur Produktivität:
Die wichtigsten KPIs zur Gesundheit und Zufriedenheit:
Unter der mobilen Optimierung (auch responsives Design genannt) versteht man die Art der Programmierung einer Webseite, die sich automatisch allen Endgeräten anpasst. Öffnet man also eine Homepage, so ist sie nicht nur auf einem Desktop-PC, sondern auch auf mobilen Endgeräten wie Tablets und Smartphones gut lesbar und strukturiert. Es passen sich alle Inhalte wie Bilder, Texte und Frames automatisch an die Bildschirmgröße an.
Ein Großteil der Talente ist mittlerweile mobil auf Jobsuche – oder in den sozialen Medien aktiv, über welche man sehr gut passive Kandidaten und Kandidatinnen erreicht. Mobil optimierte Seiten führen also nicht nur zu einer verbesserten Usability (Benutzerfreundlichkeit) und einer besseren Candidate Journey, bei Google ist die sogenannte „mobile friendlyness“ ebenfalls ein Ranking-Faktor für die Sichtbarkeit.
Ob eine Webseite mobile friendly (also mobil unterstützt) ist, lässt sich mit dem kostenlosen Google-Tool feststellen: https://search.google.com/test/mobile-friendly
Tipps für die mobile Optimierung einer Webseite:
Welche Möglichkeiten gibt es, eine Webseite responsiv zu gestalten?
Der Begriff Multiposting ist gleichbedeutend mit „Mehrfachveröffentlichung“ in Form eines „Stellenbörsenpakets“. Als solches wird die Veröffentlichung einer Stellenanzeige auf gleichzeitig mehreren Kanälen beschrieben, welche über JOBmenü bzw. Bewerbermanagementsysteme sowie Agenturen bespielt werden.
Diese können sein:
Der Vorteil eines Multipostings liegt in der enormen Reichweite, die die Anzeige erzielt. Die Stellenausschreibung muss nur einmal formuliert und gestaltet werden und kann dann zeitgleich über diverse Anbieter gestreut werden. Generalistische Stellenbörsen wie beispielsweise Monster oder StepStone arbeiten außerdem mit Kooperationspartnern zusammen: Die Stellenanzeige erscheint nicht nur bei den Großen, sondern wird zu passenden kleineren regionalen oder fachspezifischen Stellenportalen übermittelt – ohne Aufpreis.
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis ist ebenfalls ein Pluspunkt. Schaltet man mehrere Börsen gleichzeitig, profitiert man von insgesamt besseren Konditionen gegenüber Einzelschaltungen.
Möchte man Stellenanzeigen via Multiposting veröffentlichen, sollte man zunächst über folgende Faktoren nachdenken:
Sind die grundlegenden Fragen geklärt, gibt es verschiedene Multiposting-Modelle. Welches einen Mehrwert bietet, ist sehr individuell.
Der Begriff Personalmarketing beschreibt die Übertragung bewährter Marketing-Instrumente auf den Personalbereich. Wie im klassischen Marketing geht es darum, das Unternehmen und seine Produkte ganzheitlich auf die Bedürfnisse der Kunden, bzw. im Personalmarketing auf die aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter*innen auszurichten. Zielgruppe des Personalmarketings ist sowohl die Belegschaft (internes Personalmarketing) als auch potenzielle neue Talente, die ins Unternehmen geholt werden sollen (externes Personalmarketing).
Ziel des Personalmarketings ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und die Sicherung einer attraktiven Arbeitgebermarke – also der Employer Brand.
Welche Ziele hat internes Personalmarketing?
Welche Maßnahmen gibt es für internes Personalmarketing?
Welche Ziele hat externes Personalmarketing?
Welche Maßnahmen gibt es für externes Personalmarketing?
Unter einem Quereinsteiger bzw. einer Quereinsteigerin versteht man eine Person, die bewusst in ein fachfremdes Arbeitsumfeld wechselt. Quereinsteiger*innen bringen nicht die für die Position vorgesehene Ausbildung oder Studium mit. Seiteneinsteiger*innen haben sich oft aus Eigeninteresse in einen Fachbereich eingearbeitet, weitergebildet oder umgeschult. Sie nutzen demnach ihr Talent, um ein Hobby zum Beruf zu machen oder um bestimmte Aufgaben in einem Unternehmen – gegen Bezahlung – zu übernehmen.
Gründe für einen Branchenwechsel bzw. Quereinstieg können beispielsweise eine Kündigung, veränderte Aufgabenbereiche im aktuellen Job oder generell geänderte Rahmenbedingungen sein. Häufig entwickeln sich im Laufe der Jahre jedoch persönliche Interessen oder sogenannte Herzensthemen, die man zum Beruf machen möchte.
Viele Unternehmen ergreifen die Chance und stellen engagierte Seiteneinsteiger*innen ein: Die Firmen profitieren von neuem Wissen, Engagement oder der Lebenserfahrung des- oder derjenigen. Die für die Position erforderlichen Qualifikationen und Zertifikate werden in der Regel durch Weiterbildungen und Training on the Job erworben.
Nicht nur Talente, die von einem Anstellungsverhältnis zum nächsten wechseln, sind Quereinsteiger*innen bzw. Seiteneinsteiger*innen. Auch Selbstständige, die sich in einem für sie neuen Berufszweig bzw. einer neuen Branche verwirklichen, werden als solche bezeichnet.
Rechtliche Rahmenbedingungen:
Nicht in jedem Beruf ist es rechtlich möglich, ohne Studium oder Ausbildung einzusteigen. Es gibt gesetzlich geschützte Berufsbezeichnungen (z. B. Arzt, Apotheker, Anwalt, Wirtschaftsprüfer etc.), die im § 132a Abs. 1 Nr. 2 StGB klar benannt werden und deren Missbrauch strafbar ist. Zu beachten ist, dass diese Liste nicht abschließend ist – andere Titel bzw. Bezeichnungen können ebenfalls geschützt sein.
Natürlich ist es Unternehmen erlaubt, jede Person einzustellen, die auf die Position passt. Allerdings muss beachtet werden, dass der Quereinsteiger / die Quereinsteigerin mit der Ausführung gewisser Aufgaben nicht gegen aktuelles Recht verstößt. Eine Tierarztpraxis kann also nicht eine Person als Arzt / Ärztin einstellen, die niemals ein Studium in Veterinärmedizin erfolgreich beendet hat.
Ein anderes Bespiel: Schmiedet jemand seit Jahren und erfolgreich Ringe oder anderen Schmuck, so kann er oder sie sich in diesem Beruf selbstständig machen – darf aber keinesfalls die Berufsbezeichnung „Goldschmied“ nutzen.
Kein Problem hingegen gibt es bei nicht geschützten Berufsbezeichnungen wie beispielsweise Schauspieler*in, Sänger*in oder Künstler*in.
Branchen mit den meisten Quereinstiegen*:
*Quelle: unternehmer-gesucht
Ein Schlagwort, auch Keyword oder Schlüsselwort genannt, spielt sowohl im Online Marketing als auch bei der Suchmaschinenoptimierung eine zentrale Rolle. Das Schlagwort bezeichnet einen der Begriffe, die bei einer Suchmaschine in das Suchfeld eingegeben werden. Die Online-Suchmaschine scannt mithilfe ihrer Suchalgorithmen daraufhin ihren Index nach den eingegebenen Schlagwörtern. Daraufhin wird eine Suchergebnisliste zu den eingegebenen Keywords ausgespielt.
Was sind Short-Tail-Keywords?
Short-Tail-Keywords sind kurze Schlagwort-Phrasen, beispielsweise Zweiwort-Sätze. Sucht jemand z. B. ein Burger-Restaurant in Frankfurt, so wäre das Short-Tail-Keyword „Burger Frankfurt“.
Was sind Long-Tail-Keywords?
Als Long-Tail-Keywords werden längere und vor allem komplexere Sucheingaben beschrieben. Für oben genanntes Beispiel wäre das Long-Tail-Keyword „Wo kann man in Frankfurt Burger essen gehen?“
Welche Arten von Keywords gibt es?
In Stellenanzeigen werden entsprechende Keywords hinterlegt, die einen klaren Bezug zur ausgeschriebenen Position haben. Dies fördert die Auffindbarkeit sowohl bei Jobbörsen als auch den Suchmaschinen.
Die Stellenanzeige ist einer der relevantesten Faktoren, die eine Bewerbung generiert. Die Stellenanzeige sollte nicht nur optisch ansprechend gestaltet sein, sondern auch alle wichtigen Informationen beinhalten. Wann immer möglich, sollte sie nach dem AIDA-Prinzip aufgebaut werden:
A: Attention (Aufmerksamkeit – die Stellenanzeige weckt Aufmerksamkeit und wird aufgerufen)
I: Interest (Interesse – ein Talent liest sich die Anzeige aufmerksam durch)
D: Desire (Wunsch – er oder sie möchte bei dem Unternehmen arbeiten)
A: Action (Aktion – die Bewerbung wird abgeschickt)
Die wichtigsten Inhalte der Stellenanzeige, die die Aufmerksamkeit und das Interesse eines Talents beeinflussen können:
Weiterführende Informationen zum Thema „Die perfekte Stellenanzeige“ finden Sie in unserem Blogartikel.
Als Talent Pool wird eine interne Datenbank beschrieben, in welcher die Profilinformationen bestehender und potenzieller Mitarbeiter*innen zu finden sind.
In Zeiten des Personalnotstands haben viele Personaler*innen Probleme, ausreichend geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Die Folgen davon sind unbesetzte Vakanzen sowie ein enormer Zeitaufwand. Der Talent Pool wird also zunehmend zu einem immer wichtigeren Instrument im Recruiting neuer Mitarbeiter*innen: Sowohl für Arbeitgeber als auch für Personalberater*innen.
Wird eine Stelle frei und muss neu besetzt werden, können die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem eigenen Talent Pool recherchieren. Je nachdem, wie viele Dateien sich bereits in der Datenbank befinden, ist die Chance groß, einen passenden Bewerber bzw. eine passende Bewerberin zu finden.
Eine eigene Datenbank muss kontinuierlich aufgebaut und auch beständig gepflegt werden. Doch ist der eigene Talent Pool gut strukturiert, bringt er Recruitern eine erhebliche Zeitersparnis. Alle Daten befinden sich an einem Ort und können per Filterfunktion sortiert werden. Gibt es beim automatisierten Profilabgleich (Matching) einen Treffer, so kann die direkte Ansprache (Active Sourcing) dieser Person erfolgen. Er oder sie wird kontaktiert und auf die offene Position aufmerksam gemacht.
In einen Talent Pool kommen alle Talente, die im Rahmen eines Recruiting-Prozesses schon mit dem Unternehmen in Kontakt gekommen sind und für interessant befunden wurden. Dies kann über folgende Wege entstanden sein:
Die Usability, auf Deutsch Benutzerfreundlichkeit, ist im Recruiting insbesondere für die Karriere-Website von essenzieller Bedeutung. Je userfreundlicher eine Seite gestaltet ist, desto geringer ist die Absprungrate bei potenziellen Bewerber*innen. Ziel dieser Nutzerfreundlichkeit ist, Talente so lange wie möglich auf der Seite zu halten und so die Verweildauer sowie die Chancen auf eine Bewerbung zu erhöhen.
Die wichtigsten Kriterien für eine benutzerfreundliche Webseite sind Effektivität, Effizienz und Zufriedenheit. Des Weiteren wird zwischen emotionalen und rationalen Aspekten unterschieden.
Emotionale Aspekte:
Rationale Aspekte:
Warum ist die Usability wichtig?
Die meisten (Job-)Suchen beginnen bei Google, bzw. über einen direkten Link zur Karriereseite auf einer Jobsuchmaschine bzw. Jobbörse. Kommen Talente auf die entsprechende Karriere-Website und bleiben maximal 10 Sekunden dort, hat dies negative Auswirkungen auf das Ranking bei Suchmaschinen. Eine kurze Verweildauer sendet negative User-Signale an Google – was wiederum dazu führt, dass eben diese Homepage nicht mehr bei den oberen Suchergebnissen angezeigt wird.
Bleiben Webseitenbesucher*innen hingegen länger, wirkt sich dies nicht nur positiv auf das Ranking aus, sondern generiert in der Regel mehr Bewerbungen als eine weniger benutzerfreundliche Karriereseite.
Der War for Talents – auf Deutsch der „Krieg um Talente“ – beschreibt die Konkurrenz der Unternehmen untereinander, passende Kandidatinnen und Kandidaten für sich zu gewinnen. Der Fachkräftemangel ist in nahezu jeder Branche präsent und Firmen sehen sich einem immer stärker werdenden Konkurrenzkampf gegenüber. Es gilt, offene Positionen zu besetzen – und das bestenfalls schneller als andere.
Die Zahl der aktuellen Vakanzen übersteigt die Anzahl an Bewerbern und Bewerberinnen. Bedingt durch den demografischen Wandel werden sich in naher Zukunft mehr Arbeitnehmer*innen vom Arbeitsmarkt verabschieden, als Berufseinsteiger*innen nachrücken. Dies bedeutet konkret, dass der Rücklauf an Bewerbungen auf veröffentlichte Stellenanzeigen drastisch zurückgeht.
Doch nicht nur der demografische Wandel hat Einfluss auf den War for Talents. Weitere Faktoren sind:
Doch manche Branchen haben es im War for Talents schwerer als andere. Welche Berufsfelder sind besonders betroffen?
„MINT“ steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik. Aber auch andere Berufsfelder wie die Nanowissenschaften, Geografie, Astronomie und Geologie fallen in den MINT-Bereich.
Der Begriff White Collar (deutsch: weißer Kragen) hängt eng mit dem Begriff Blue Collar (deutsch: Blauer Kragen) zusammen. Dies bezieht sich im wörtlichen Sinne auf die Berufskleidung:
Im allgemeinen Sprachgebrauch lässt sich sagen: Angestellte und Arbeiter.
Die Begriffe Blue und White Collar stammen ursprünglich aus dem Englischen, haben sich aber mittlerweile auch im Human-Resources-Bereich etabliert. Sogar in die Sozialwissenschaften und Betriebswirtschaftslehre erhielten sie Einzug.
Die Kanäle, auf denen Blue-Collar-Mitarbeiter*innen angesprochen werden, unterscheiden sich etwas von den White-Collar-Berufen. Bei fachspezifischen Portalen und Jobbörsen mit regionalem Bezug sind die Erfolgsaussichten höher, Blue-Collar-Worker zu rekrutieren.
Die Work-Life-Balance zielt auf ein optimales Gleichgewicht zwischen dem beruflichen und persönlichen Alltag von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ab. Das ist insbesondere im schnelllebigen Digitalzeitalter ungemein wichtig. Denn nur so entsteht eine gute Ausgewogenheit zwischen Beruf, Familie, Freunden und Hobbies. Wenn Arbeitgeber mit verschiedenen Maßnahmen dafür sorgen, dass diese Bereiche miteinander in Einklang stehen, steigert das die Zufriedenheit und die Loyalität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erheblich. Das Thema Work-Life-Balance ist für Angestellte wichtiger denn je. Bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber schauen sie sehr genau hin, wie es ein Unternehmen mit der Work-Life-Balance seiner Teams hält. Betriebe können viel dazu beitragen, dass sich ihre Mitarbeiter*innen ausgeglichener fühlen. Die wichtigsten Maßnahmen im Überblick:
Wichtig für eine gute Work-Life-Balance sind zum Beispiel Arbeitszeiten, die sich dem Lebensstil der einzelnen Mitarbeiter*innen anpassen. Seit Ausbruch der Coronapandemie stehen vor allem Remote-Work und eine möglichst flexible Zeiteinteilung bei Angestellten hoch im Kurs. Diese Faktoren tragen entscheidend dazu bei, dass sich Privatleben und Beruf besser miteinander vereinbaren lassen. Wer öfter von zuhause arbeitet, spart zum Beispiel viel Zeit, die er oder sie ansonsten in die Fahrt zur Arbeit investieren müsste. Diese Minuten oder Stunden können für private Dinge besser genutzt werden. Des Weiteren tragen flexible Anfangs- und Endzeiten dazu bei, dass zum Beispiel arbeitende Eltern ihre Kinder vor der Arbeit noch ganz bequem zum Kindergarten bringen und anschließend ohne Stress und Hektik wieder abholen können.
Es gibt noch viele weitere Angebote, die Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern machen können, um deren Work-Life-Balance zu optimieren:
Kleiner Tipp: Die persönlichen Work-Life-Balance-Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können extrem unterschiedlich sein. Daher empfiehlt es sich, zu fragen, was sie sich für eine bessere Work-Life-Balance wünschen. Danach können die entsprechenden Maßnahmen passgenau eingeführt werden.
Fragen, Ergänzungen, Interesse? Schreiben Sie uns, wir beraten Sie gerne persönlich.
Bildquelle: Hermann Traub| pixabay.com
