Recruiting-Trends 2023

Nicht nur die Personalsuche selbst, auch die Rolle des Recruiters, bzw. der Recruiterin ändert sich. 
Was im Jahr 2023 auf uns zukommen wird, lesen Sie in unserem Artikel. Wir haben uns mit den Recruiting Trends 2023 auseinandergesetzt.  

Übersicht

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Jedes Jahr bringt neue Herausforderungen und Veränderungen mit sich, so auch das Recruiting-Jahr 2023. Unternehmen haben es nicht leicht: Erst überrannte die Corona-Pandemie die Welt; die Generation der Babyboomer wird nach und nach berentet, der War for Talents, also der Kampf um die um die besten Fachkräfte, zieht an. Dazu kommen noch die Wirtschafts- und Energiekrise.

Herkömmliche Recruiting-Methoden werden somit hinterfragt – und in manchen Belangen sicherlich auf links gedreht. Wir werfen einen Blick in die Glaskugel: Was erwartet uns im Jahr 2023? 

#1 Die Rolle des Recruiters wird sich verändern

Stellenanzeigen schreiben, diese veröffentlichen, Bewerbungen sichten und Talente einstellen – so einfach läuft es nicht mehr für Personaler*innen. Die Lage auf dem Arbeitsmarkt spitzt sich immer weiter zu. So geht die Generation der Babyboomer langsam in Rente, allerdings reicht die Anzahl der Personen aus den Generationen X, Y und Z nicht aus, um die Lücke zu füllen. Die Folge: Der Fachkräftemangel spitzt sich zu. Es gibt immer weniger frei verfügbare Talente auf dem Arbeitsmarkt. 

Schon Anfang des Jahres 2022 ging daher ein Recruiting-Trend ganz klar in Richtung Active Sourcing – also der aktiven Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten sowie der Aktivierung von nicht aktiv suchenden Talenten.

Doch damit nicht genug: Active Sourcing war eine Aufgabe von vielen. Nun scheint es, als würde die aktive Personalsuche eine Vollzeitbeschäftigung werden. Die Rolle des Recruiters kann sich dahingehend ändern, dass er

a) spezialisiert vorgeht
b) die ganze Verantwortung alleine trägt.

Bei der ersten Variante agiert diejenige Person so, als wäre sie eine Vertriebskraft. Zum Kernaufgabengebiet gehören  das Netzwerken, die aktive Ansprache von potenziellen Bewerber*innen, auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und die Jobs „zu verkaufen“. Ist der Job verkauft, übernehmen andere die weiteren Aufgaben. 

Bei Variante b) ist der Recruiter bzw. die Recruiterin für den ganzen Prozess verantwortlich – also von der Stellenschaltung bis zur Vertragsunterzeichnung. Er oder sie benötigt folglich nicht nur allgemeine Kenntnisse im Recruiting, sondern ebenfalls ein umfassendes Wissen über das Unternehmen, die Branche sowie spezielles HR-Fachwissen.

#2 Talent Pool als eigene Community

Ein weiterer Recruiting Trend, der 2023 prägen wird: Der Aufbau eines Talent Pools. Ein Talent Pool ist eine unternehmensinterne Datenbank, in der die Profilinformationen bestehender und potenzieller Mitarbeiter*innen zu finden sind. In Zeiten des Personalnotstands haben viele Personaler*innen Probleme, ausreichend geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Wird eine Stelle frei und muss neu besetzt werden, können die Personalverantwortlichen zunächst in ihrem eigenen Talent Pool recherchieren. Je nachdem, wie viele Dateien sich bereits in der Datenbank befinden, ist die Chance groß, einen passenden Bewerber bzw. eine passende Bewerberin zu finden.

Der Talent Pool wird also zu einem immer wichtigeren Instrument im Recruiting. Doch dieser sollte nicht nur als Datenbank gesehen werden, in der man sich bei Gelegenheit eines Kontaktes bedient. Vielmehr ist er eine Community: Sie als Recruiter*innen können ihn als eine Art Newskanal nutzen. Gibt es etwas Neues im Unternehmen, verteilen Sie die Neuigkeiten in einem Newsletter! Auch können sich Talente, die ihre Daten hinterlegt haben, immer wieder einloggen und ihre Werdegänge aktualisieren. So bleiben Sie auf dem Laufenden. Ergibt sich eines Tages die passende Stelle, können Sie sie dem richtigen Talent direkt anbieten. 

#3 Internationales Recruiting

Um dem Personalnotstand zu trotzen, wird man im Jahr 2023 kaum um internationales Recruiting herumkommen. Das kann auf den ersten Blick nach einem riesigen Haufen bürokratischer Arbeit aussehen – allerdings sind die Hürden nicht mehr ganz so hoch:

  • Für Angehörige eines EU-Mitgliedstaates gilt die sogenannte Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU. Dies bedeutet, dass (an sich) weder Arbeitserlaubnis noch eine Aufenthaltsgenehmigung benötigt werden.
  • Im März 2020 trat das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) für Angehörige von Drittstaaten in Kraft. Davon profitieren vor allem Unternehmen, die Arbeitnehmer*innen mit nicht-akademischer beruflicher Ausbildung suchen – die Hürden für die Einwanderung nach Deutschland wurden mit diesem Gesetz gesenkt.
  • Im Januar 2023 wird das erste Migrationspaket in Kraft treten, das die Immigration nach Deutschland nochmals erleichtert.
  • Für geflüchtete Menschen aus der Ukraine werden aktuell Einwanderungs- und Arbeitsaufnahmeverfahren vereinfacht.

Von bürokratischer Arbeit wird ein Unternehmen zwar nicht befreit, aber dank der aktuellen Regelungen sind die Herausforderungen nicht mehr ganz so groß wie noch vor einiger Zeit.

Sehr beliebt sind beispielsweise IT-Positionen, die von Remote-Arbeitskräften aus dem Ausland erledigt werden können.

Diversity, Vielfalt, Inklusion und Gleichberechtigung bleiben nach wie vor ein großes Thema – bzw. werden Bewerber*innen immer wichtiger. Entscheidet sich ein Unternehmen, ebenfalls Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, ist das ein Statement für all diese Werte.

#4 Die Bedeutung von Soft Skills nimmt zu

Noch vor einigen Jahren standen die Hard Skills, also fachliche Fähigkeiten, Abschlüsse und Zertifikate im Mittelpunkt einer Stellenanzeige, bzw. einer Bewerbung. Wer viel vorzuweisen hatte, kletterte die Karriereleiter hinauf. Doch dieser Punkt hat sich sichtbar gewandelt: Immer mehr Unternehmen verabschieden sich von starren Hierarchie-Ebenen. Es wird vielmehr geschaut, welche Soft-Skills, sogenannte „Power Skills“ die einzelnen Personen vorweisen können. Haben Sie schon vom Peter-Prinzip gehört? Falls nicht, finden Sie am Endes dieses Textes eine Infobox.

Nicht verwunderlich also, dass sich viele Unternehmen von dem Karriereleiter-Model verabschieden und wieder mehr auf die Fähigkeiten schauen, die Bewerber*innen sonst noch mitbringen. Als die wichtigsten Faktoren wurden genannt:

  • Motivationsfähigkeit
  • Innovationsfähigkeit
  • Kommunikationsgeschick
  • Anpassungsfähigkeit
  • Kreativität
  • Ambitionen

#5 Selbstvermarktung in Social Media

Wer 2023 noch kein Firmenprofil in Social-Media-Kanälen hat, sollte dies schnellstmöglich nachholen! Besonders LinkedIn, Xing und Facebook eignen sich hierfür. Ein (kostenfreies) Unternehmensprofil sollte aber nicht nur angelegt, sondern regelmäßig mit Inhalten bespielt werden. Das können beispielsweise Fotos aus dem Unternehmen, Interviews von Angestellten, virtuelle Firmenrundgänge sowie persönliche Worte von Angestellten sowie Führungskräften sein.

Vor allem die Generation Z ist in den sozialen Netzwerken zu Hause. Sie sucht nach Arbeitgebern, die mit ihrem Weltbild und den Vorstellungen übereinstimmen. Ebenfalls macht sie sich einen ersten Eindruck von Unternehmen, bevor sie sich bewirbt. Erfährt sie nichts oder nicht viel, so werden die Bewerbungen wahrscheinlich größtenteils ausbleiben. Nicht zuletzt haben diesen Trend die Influencer auf Plattformen wie Instagram und TikTok befeuert. Die Unternehmen können sich also diese Entwicklung zunutze machen und ihren Außenauftritt auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zuschneiden – davon profitiert auch das Employer Branding, also die Arbeitgebermarkenbildung.

#6 Mehr Chancen für Quereinsteiger

Nicht nur der akute Lehrermangel bringt die Schulen dazu, Quereinsteiger zu beschäftigen. Auch viele Unternehmen springen auf den Zug mit auf und geben vielen Seiteneinsteigern eine Chance. Der Vorteil hierbei: Viele Menschen haben somit die Chance, ihr Hobby zum Beruf zu machen und sind mit Leidenschaft bei der Sache.  

Infobox:

Das „Peter-Prinzip“ ist eine These von Laurence J. Peter: “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.” Auf Deutsch: „In einer Hierarchie tendiert jede*r Angestellte dazu, auf sein Level der Unfähigkeit aufzusteigen.“

Diesen und andere Gedanken hielt er gemeinsam mit Raymond Hull in seinem erstmals 1969 erschienenen Buch („The Peter Principle“) fest. Der deutsche Titel lautet „Das Peter-Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen.“ Das Werk erscheint im Rowohlt-Verlag und gilt als Klassiker der Management-Literatur.

Die Voraussetzung für das Peter-Prinzip ist eine ausreichend komplexe Unternehmens-Hierarchie. Jede*r Einzelne bildet in diesem Konstrukt eine eigene Position. Ist der- oder diejenige erfolgreich auf dem eigenen Posten, gibt es eine Beförderung auf die nächste Hierarchie-Ebene. Dies geschieht so lange, bis die Fähigkeiten dieser Person nicht mehr ausreichen und sie auf dem Posten „versagt“.

Die Krux an der Sache ist allerdings: Vielleicht hätte eine Person aus den „unteren Rängen“ das Zeug für eine deutlich höhere Position. Sie erreicht diese aber nicht, da die starre Hierarchie im Wege steht. Sprich: Hat eine Person auf Position A die Qualifikationen für Position C, wird sie diese nicht erreichen. Dafür müsste sie erst auf Position B kommen, zu der sie wiederum nicht geeignet ist.

Laut Peter steht also das oberste Maximum einer Karriereleiter für die maximale Unfähigkeit innerhalb einer Unternehmens-Hierarchie. In seinem Buch schreibt er: „Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“

Im Recruiting-Jahr 2023 wird sich einiges ändern. Der Fokus wird sich mehr auf Active Sourcing,  Employer Branding und eine gelungene Candidate Experience legen.

Nicht nur die Stellenschaltung über JOBmenü wird Ihnen dabei helfen! Laden Sie sich kostenfrei unseren Leitfaden zum Active Sourcing, also der aktiven Personalsuche herunter:

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Vanessa Kammler

Vanessa Kammler

Als Redakteurin bei JOBmenü extrahiert sie gern spannende Erkenntnisse aus Studien, schreibt am liebsten Leitfäden und stellt Ihnen gern smarte Recruiting-Tricks vor.

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Bildquelle: George Milton; pexels.com