Diskriminierung am Arbeitsplatz
Diskriminierung am Arbeitsplatz gehört zu den größten Risiken für Unternehmen – rechtlich, wirtschaftlich und kulturell. Für Arbeitgeber ist es daher entscheidend, rechtzeitig zu erkennen, wo Ungleichbehandlung beginnt und dieser entgegenzuwirken.
Wir zeigen Ihnen, wie Sie Diskriminierung erkennen, welche rechtlichen Pflichten Sie haben und wie Sie aktiv zu einer fairen und inklusiven Unternehmenskultur beitragen.
Übersicht
Definition: Was ist Diskriminierung?
Diskriminierung beschreibt jede Form der Benachteiligung, Herabwürdigung oder Ungleichbehandlung einer Person aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale. Im Arbeitskontext bedeutet das: Eine Person wird nicht nach ihrer Leistung, Qualifikation oder ihrem Verhalten beurteilt, sondern aufgrund von Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Identität oder Weltanschauung schlechter behandelt.
Welche Formen der Diskriminierung gibt es?
Diskriminierung zeigt sich im Berufsalltag selten nur in einer einzigen Form. Häufig überlagern sich verschiedene Ebenen: Von offenen Benachteiligungen bis hin zu unbewussten Mustern, die in Prozessen oder der Unternehmenskultur verankert sind. Für Sie ist ein Verständnis dieser verschiedenen Erscheinungsformen von Diskriminierung entscheidend, um Beschwerden korrekt einzuordnen, Risiken zu erkennen und wirksame Präventionsmaßnahmen zu entwickeln.
Diese vier Typen sind im Arbeitskontext besonders relevant:
Direkte Diskriminierung
Direkte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals eindeutig schlechter behandelt wird als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Die Benachteiligung ist klar erkennbar und häufig bewusst – auch wenn manche Verantwortliche sich der Tragweite ihres Handelns nicht bewusst sind.
Beispiele:
- Ein Bewerber wird abgelehnt, weil er „zu alt für das Team“ ist.
- Eine Mitarbeiterin erhält keine Beförderung, weil sie „wahrscheinlich bald wegen Schwangerschaft ausfällt“.
- Ein Kandidat wird aufgrund seiner Religion nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Direkte Diskriminierung ist die deutlichste und rechtlich am stärksten sanktionierte Form; aber auch diejenige, die Unternehmen am leichtesten vorbeugen können.
Indirekte Diskriminierung
Indirekte Diskriminierung erfolgt subtiler: Auf den ersten Blick wirken Regeln, Kriterien oder Prozesse neutral, doch ihre Wirkung benachteiligt bestimmte Gruppen systematisch. Oft entsteht diese Form unabsichtlich – gerade deshalb ist sie besonders riskant, weil sie schwerer zu erkennen ist.
Beispiele:
- Eine Stellenausschreibung verlangt eine bestimmte Körpergröße, die für die Tätigkeit nicht notwendig ist. Dies benachteiligt Frauen und manche Menschen mit Behinderung.
- Interne Meetings werden grundsätzlich nachmittags angesetzt. Das erschwert die Teilnahme für Mitarbeitende mit Betreuungsaufgaben.
- Bewerbungsformulare benötigen „Deutsch als Muttersprache“. Menschen mit Migrationshintergrund werden hier stark benachteiligt.
Indirekte Diskriminierung entsteht meist durch unreflektierte Standards. Eine regelmäßige Überprüfung von Prozessen hilft, solche Risiken frühzeitig zu erkennen.
Strukturelle Diskriminierung
Strukturelle Diskriminierung entsteht nicht durch einzelne Personen, sondern durch bestehende Machtstrukturen, unausgesprochene Regeln oder gewachsene Unternehmenskulturen. Sie wirkt oft langfristig und ist deshalb für den Sie als Arbeitgeber besonders herausfordernd.
Beispiele:
- Informelle Netzwerke, die Männer oder bestimmte Altersgruppen bevorzugen, bestimmen über Beförderungen.
- Leistungsbeurteilungen basieren auf subjektiven Eindrücken, wodurch unbewusste Biases stärker wirken.
- Führungskräfte fördern unbewusst Mitarbeitende, die ihnen ähneln (Similarity Bias).
- Karrierewege sind so gestaltet, dass Teilzeitbeschäftigte kaum Entwicklungschancen haben.
Strukturelle Diskriminierung ist die am schwersten greifbare Form, denn sie zeigt sich erst im Gesamtbild, beispielsweise in ungleichen Karrierewegen, Lohnlücken oder auffälligen Fluktuationsmustern.
Institutionelle Diskriminierung
Institutionelle Diskriminierung geht einen Schritt weiter: Sie ist in den offiziellen Regeln, Prozessen oder Vorgaben des Unternehmens verankert. Diese Form ist selten absichtlich, aber dennoch im Ergebnis diskriminierend und damit rechtlich relevant.
Beispiele:
- Weiterbildungen stehen nur Vollzeitkräften oder bestimmten Funktionsgruppen offen.
- Das Unternehmen bietet ausschließlich Schichtmodelle an, die für Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen ungeeignet sind, und bietet keine Alternativen.
- Beförderungskriterien legen unverhältnismäßigen Wert auf Präsenz im Büro und benachteiligen dadurch Mitarbeitende im Homeoffice oder mit Care-Arbeit.
- Unternehmensrichtlinien schließen Bewerber*innen ohne abgeschlossene Berufsausbildung kategorisch aus, obwohl die Aufgabe auch durch Berufserfahrung gut zu erfüllen wäre.
Institutionelle Diskriminierung entsteht durch formal etablierte Regeln. Sie lässt sich durch systematische Analysen und Diversity-orientierte Richtlinien gezielt reduzieren.
Diskriminierung am Arbeitsplatz: aktuelle Zahlen
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes veröffentlichte im Juni dieses Jahres ihren Jahresbericht 2024. Die Zahlen sind erschreckend:
- 2024 sind insgesamt 11.405 Beratungsanfragen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes eingegangen – verglichen mit 2019 hat sich die Zahl mehr als verdoppelt
- 43 Prozent der Fälle betrafen rassistische Diskriminierungen, steigende Tendenz bei Anfragen zu Diskriminierungen von Frauen, wie sexuelle Belästigung
- Unabhängige Bundesbeauftragte Ataman: „Antidiskriminierungspolitik war nie wichtiger. Die Regierung ist gefordert, Diskriminierung entschieden entgegenzutreten und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu reformieren.“
Sie liefert noch mehr Zahlen:
Was ist der Unterschied zwischen Diskriminierung und Mobbing?
Diskriminierung und Mobbing werden im Arbeitsalltag oft in einem Atemzug genannt, bezeichnen jedoch unterschiedliche Phänomene:
| Kriterium | Diskriminierung | Mobbing |
|---|---|---|
| Definition | Benachteiligung aufgrund eines gesetzlich geschützten Merkmals | Wiederholte, systematische Schikanen oder Ausgrenzung gegenüber einer Person |
| Grundlage | Persönliches Merkmal (z. B. Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, sexuelle Identität) | Verhalten, Konflikte, Machtmissbrauch, Gruppendynamiken |
| Häufigkeit | Kann bereits durch eine einmalige Handlung entstehen | Muss über einen längeren Zeitraum hinweg auftreten |
| Rechtliche Basis | Klare Regelung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz | Kein eigenes Gesetz, aber arbeitsrechtlich relevant (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) |
| Beispiele | Ablehnung wegen Alter, abwertende Aussage über Herkunft, Benachteiligung im Bewerbungsprozess | Ständige Kritik, Ausgrenzung, Gerüchte, Informationsentzug, Bloßstellung |
| Betroffene Bereiche | Recruiting, Beförderungen, Entgelt, Arbeitsbedingungen | Teamdynamik, persönliche Konflikte, Führungssituationen |
| Auslöser | Vorurteile, Stereotype, unbewusste Biases | Konflikte, persönliche Abneigung, Konkurrenz, fehlerhafte Führung |
| Sichtbarkeit | Oft klar erkennbar und nachweisbar | Häufig subtil, längere Beobachtung notwendig |
| Auswirkungen | Rechtliche Konsequenzen, Imageschäden, Verletzung von Persönlichkeitsrechten | Psychische Belastung, Krankheitstage, Eskalation von Teamkonflikten |
| Maßnahmen | Sofortige Prüfung, Dokumentation, rechtliche Bewertung, präventive Schulungen | Konfliktklärung, Coaching, Moderation, ggf. arbeitsrechtliche Maßnahmen |
Ist eine Ungleichbehandlung manchmal rechtlich erlaubt?
Nicht jede unterschiedliche Behandlung im Arbeitsleben ist automatisch Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Das AGG erlaubt bestimmte Formen der Ungleichbehandlung, wenn es dafür einen sachlichen und rechtlich anerkannten Grund gibt. Für Sie ist es wichtig, zu wissen, in welchen Fällen Differenzierungen zulässig sind und wo sie klar verboten bleiben.
Zusammenhang mit der Tätigkeit
Eine Ungleichbehandlung ist erlaubt, wenn bestimmte Eigenschaften objektiv erforderlich sind, um die Tätigkeit auszuüben. Stellen Sie solche Anforderungen, müssen sie zwingend begründet und verhältnismäßig sein.
Beispiele:
- Für Tätigkeiten mit hoher körperlicher Belastung dürfen gesundheitliche Anforderungen gestellt werden, sofern sie berufsnotwendig sind.
- Sprachkenntnisse dürfen gefordert werden, wenn sie für Kundenkontakt oder Sicherheit zwingend notwendig sind.
Berufliche Anforderungen
Das Gesetz erlaubt Ausnahmen, wenn ein bestimmtes Merkmal objektiv notwendig ist, um die berufliche Aufgabe erfüllen zu können. Das Merkmal darf nicht willkürlich oder bequem, sondern muss zwingend erforderlich sein.
Beispiele:
- Eine Schauspielrolle, die eine bestimmte ethnische Herkunft voraussetzt.
- Ein Job in einer Frauenberatungsstelle, bei dem ausschließlich weibliche Mitarbeitende eingestellt werden.
Positive Maßnahmen
Unternehmen dürfen Maßnahmen ergreifen, die benachteiligte Gruppen fördern sollen, solange sie verhältnismäßig und transparent sind. Diese Maßnahmen gelten nicht als Diskriminierung, weil sie strukturelle Nachteile ausgleichen sollen.
Beispiele:
- Förderprogramme für Frauen in Führungspositionen
- Mentoring für Menschen mit Behinderung
- Zielquoten zur Verbesserung der Gleichstellung
Unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters
In vielen Fällen erlaubt das Gesetz Differenzierungen nach Alter, sofern es dafür legitime arbeitsmarkt- oder sozialpolitische Gründe gibt. Auch hier gilt: Altersgrenzen müssen begründet und verhältnismäßig sein.
Beispiele:
- Gehaltsstufen oder Urlaubsansprüche, die an Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit geknüpft sind.
- Regelungen zur Altersgrenze in besonders risikoreichen Tätigkeiten.
Ungleichbehandlungen durch Tarifverträge
Tarifverträge dürfen bestimmte Differenzierungen enthalten, solange sie sachlich gerechtfertigt sind. Hier greift der Grundsatz der Tarifautonomie.
Beispiele:
- Zuschläge für Nacht- oder Schichtarbeit.
- Lohnstufen nach Erfahrungsgrad.
Besondere gesetzliche Schutzvorschriften
Einige Ungleichbehandlungen sind sogar gesetzlich vorgeschrieben – zum Schutz bestimmter Gruppen. Diese schützen nicht nur Einzelpersonen, sondern dienen der Gleichstellung und Fairness.
Beispiele:
- Mutterschutzregelungen
- Schwerbehindertenvertretung und besondere Schutzrechte
- Jugendarbeitsschutz
Diskriminierung durch Vorgesetzte
Soweit, so gut – in bestimmten Fällen ist Diskriminierung per Gesetz also gar keine Diskriminierung. Kommen wir nun zu dem, was gar nicht geht: Erfahren Angestellte durch ihre Vorgesetzten Diskriminierung, ist dies eine der schwerwiegendsten Formen der Ungleichbehandlung, da Führungskräfte eine besondere Machtposition einnehmen. Außerdem entscheiden sie maßgeblich über Arbeitsbedingungen, Entwicklungschancen und das tägliche Klima.
Wenn diskriminierende Handlungen oder Aussagen aus der Führungsebene selbst kommen, hat das nicht nur direkte Auswirkungen auf die betroffene Person, sondern prägt häufig die gesamte Teamkultur – oft mit langfristigen Folgen für Motivation, Vertrauen und Leistung.
Wie Vorgesetzte diskriminieren
Diskriminierung durch Vorgesetzte kann viele Gesichter haben. Sie zeigt sich beispielsweise in abwertenden Bemerkungen über Alter, Herkunft, Geschlecht oder private Lebenssituationen, aber auch in unfairen Entscheidungen, die auf Vorurteilen statt auf objektiven Kriterien beruhen.
Dazu gehören etwa die systematische Nichtberücksichtigung bei Beförderungen, das Zuweisen unattraktiver Aufgaben oder die ungleiche Behandlung bei Leistungsbewertungen. Häufig wird diese Form der Diskriminierung nicht als solche benannt, da sie subtil, wiederkehrend oder in einem „autoritären Führungsstil“ versteckt auftreten kann – dennoch ist sie eindeutig rechtswidrig und verletzt die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Diskriminierung durch Kolleg*innen
Eine weitere Form: Diskriminierung durch Kolleg*innen. Diese entsteht nicht nur durch Vorgesetzte, sondern häufig auch im Team unter Kolleg*innen. Diese Form der Ungleichbehandlung zeigt sich oft subtiler, wird jedoch von den Betroffenen als besonders belastend empfunden, da sie das tägliche Miteinander unmittelbar prägt. Diskriminierende Verhaltensweisen unter Mitarbeitenden können einzelne Kolleginnen und Kollegen gezielt ausschließen, herabwürdigen oder benachteiligen – sei es aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, sexueller Identität oder anderen geschützten Merkmalen.
Diskriminierung durch Kolleginnen und Kollegen kann vielfältige Formen annehmen. Dazu gehören zum Beispiel abwertende Kommentare, stereotype Annahmen, spöttische Bemerkungen oder Witze, die auf Kosten einzelner Personen gehen. Auch soziale Ausgrenzung – etwa das bewusste Nicht-Einbeziehen in Teamaktivitäten oder Informationsflüsse – zählt zu den häufigsten Erscheinungsformen.
In manchen Fällen zeigen sich strukturelle Muster, etwa wenn bestimmte Teammitglieder regelmäßig weniger Unterstützung erhalten oder bei der Aufgabenverteilung ständig benachteiligt werden. Oft beginnt Diskriminierung schleichend, etwa durch beiläufige Kommentare oder „harmlose Scherze“, die jedoch klare Grenzen überschreiten und die Würde einzelner Kolleginnen und Kollegen verletzen.
Maßnahmen gegen Diskriminierung
Arbeitgeber tragen eine umfassende Verantwortung dafür, Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzubeugen, Mitarbeitende zu schützen und gesetzliche Vorgaben einzuhalten. Dazu gehören:
- Präventionspflicht: Diskriminierung aktiv verhindern
- Schutzpflicht: Mitarbeitende vor Benachteiligung bewahren
- Interventionspflicht: Vorfälle untersuchen und angemessen reagieren
- Beschwerdestelle und klare Meldewege anbieten
- Dokumentationspflicht
- Schulungs- und Informationspflicht
- Gleichbehandlung in allen Personalprozessen sicherstellen
Wirksame Maßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz setzen an mehreren Ebenen gleichzeitig an: bei der Unternehmenskultur, in HR-Prozessen, bei Führungskräften und im gesamten Team. Entscheidend ist, dass sie als Unternehmen sowohl präventiv als auch reaktiv handeln.
Prävention verhindert diskriminierende Strukturen, während klare Interventionsmechanismen sicherstellen, dass Vorfälle konsequent aufgearbeitet werden. Ein ganzheitlicher Ansatz verbindet beide Perspektiven zu einem nachhaltigen Schutzsystem.
Diskriminierung Schritt für Schritt abwenden
Ein erster Schritt besteht darin, klare Standards und verbindliche Regeln zu etablieren. Sie sollten intern fest definieren, welches Verhalten toleriert wird und welches nicht. Ein Anti-Diskriminierungskodex, der für alle Mitarbeitenden gilt, schafft Orientierung und setzt ein deutliches Signal, dass Ungleichbehandlung keinen Platz hat. Ebenso wichtig ist, dass diese Regeln nicht nur schriftlich existieren, sondern aktiv kommuniziert und regelmäßig aufgefrischt werden, etwa im Onboarding, durch Trainings oder über interne Kampagnen.
Parallel dazu müssen Recruiting-Prozesse diskriminierungsfrei gestaltet sein. Dazu zählen faire Stellenausschreibungen, strukturierte Auswahlprozesse, objektive Beurteilungssysteme und transparente Karrierepfade. Maßnahmen wie das Vier-Augen-Prinzip bei Entscheidungen, anonymisierte Bewerbungsverfahren oder standardisierte Interviewleitfäden tragen dazu bei, unbewusste Vorurteile zu reduzieren. Unternehmen, die ihre Prozesse regelmäßig überprüfen, erkennen schneller, wo sich ungewollt Ungleichheit eingeschlichen hat.
Mitarbeiter*innen weiterbilden
Ein weiteres zentrales Element sind Schulungen und Sensibilisierungsprogramme für alle Beschäftigten – insbesondere für Führungskräfte. Trainiert werden sollten Themen wie unbewusste Biases, Diversity-Kompetenz, faire Entscheidungsfindung und wertschätzende Kommunikation. Ziel ist es, Bewusstsein zu schaffen und Handlungssicherheit zu vermitteln. Führungskräfte müssen wissen, wie sie diskriminierende Situationen erkennen, wie sie angemessen reagieren und welche Schritte einzuleiten sind.
Um Diskriminierung sichtbar zu machen und frühzeitig intervenieren zu können, brauchen Unternehmen zuverlässige und sichere Meldewege. Dazu gehören eine klar definierte Beschwerdestelle, anonyme Feedbackkanäle, digitale Meldesysteme und regelmäßige Mitarbeiterbefragungen. Wichtig ist, dass Mitarbeitende keine Angst vor negativen Konsequenzen haben müssen, wenn sie Vorfälle melden. Vertraulichkeit, Transparenz im Vorgehen und Schutz für Betroffene sind essenziell, um ein echtes Vertrauen in das System zu schaffen.
Im Ernstfall richtig reagieren
Kommt es zu einem Vorfall, müssen klare Interventionsmechanismen greifen. Dazu gehören eine zügige Aufklärung, vertrauliche Gespräche, eine faire Bewertung des Sachverhalts und – wenn nötig – arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Beteiligte. Ebenso sollten Arbeitgeber angemessene Unterstützungsangebote für Betroffene bereitstellen, beispielsweise Beratungsstellen oder ein Coaching. Eine konsequente, professionelle Vorgehensweise signalisiert, dass das Unternehmen Diskriminierung nicht duldet.
Nicht zuletzt spielen Analyse und Monitoring eine wesentliche Rolle. Unternehmen sollten regelmäßig prüfen, ob bestimmte Gruppen benachteiligt sind, etwa durch Unterschiede bei Gehältern, Beförderungen, Weiterbildungschancen oder Fluktuationsraten. Regelmäßige Analysen ermöglichen es, Muster frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern. Maßnahmen sollten kontinuierlich überprüft und – wenn nötig – angepasst werden, damit sie langfristig wirken.
Insgesamt entsteht ein wirksamer Schutz vor Diskriminierung durch ein Zusammenspiel aus klaren Regeln, qualifizierten Führungskräften, fairen Prozessen, offenen Meldewegen und datengestützten Analysen. Unternehmen, die diese Maßnahmen konsequent umsetzen, schaffen nicht nur ein rechtssicheres Umfeld, sondern auch eine Arbeitskultur, in der Vielfalt selbstverständlich respektiert und geschätzt wird.
Fazit
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist nicht nur ein rechtliches Risiko, sondern vor allem eine Gefahr für Vertrauen, Motivation und Zusammenarbeit. Beugen Sie in Ihrem Unternehmen der Diskriminierung konsequent vor und offen ansprechen, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem sich Ihre Mitarbeitenden sicher, respektiert und wertgeschätzt fühlen. Wer Diskriminierung wirksam bekämpft, stärkt nicht nur seine Arbeitgebermarke, sondern auch die Zukunftsfähigkeit des gesamten Unternehmens.
Vanessa Kammler
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Bildquelle: Ohmydearlife; pixabay
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