Diskriminierung im Recruiting

Stellen Sie sich vor, Sie suchen händeringend nach dem nächsten Supertalent für Ihr Team. Die Bewerbungen trudeln ein, und Sie sind erstmal froh über die Auswahl. Aber mal ehrlich: Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob in diesem ganzen Prozess wirklich alle die gleichen Chancen haben? Diskriminierung im Recruiting und am Arbeitsplatz ist leider keine Seltenheit – Studien zeigen, dass jeder Zehnte schon einmal betroffen war. Dabei ist ein faires Recruiting alles andere als eine Raketenwissenschaft und zahlt sich am Ende aus – Mitarbeiter sind loyaler, zufriedener und leisten bessere Arbeit. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, worauf Sie achten müssen, damit Sie die besten Leute für Ihr Team finden und halten.

Die verschiedenen Gesichter der Diskriminierung

Diskriminierung ist nicht immer offensichtlich. Manchmal versteckt sie sich in scheinbar harmlosen Entscheidungen oder Abläufen. Damit Sie ein besseres Gefühl dafür bekommen, wo im Recruiting Fallstricke lauern können, schauen wir uns die verschiedenen Formen mit ein paar Beispielen an.

#1 Direkte Diskriminierung

Das ist die „klassische“ Form der Diskriminierung, bei der jemand aufgrund eines geschützten Merkmals (wie Geschlecht, Herkunft, Alter etc.) ganz offen benachteiligt wird.

Beispiel: Sie sortieren eine Bewerbung von einer Person mit sichtbarer Behinderung aus, weil Sie befürchten, der Arbeitsplatz sei nicht geeignet – ohne die tatsächlichen Fähigkeiten und möglichen Anpassungen zu prüfen. Oder Sie sagen im Vorstellungsgespräch, dass Sie „lieber einen jungen dynamischen Mitarbeiter“ suchen.

#2 Indirekte Diskriminierung

Hier ist auf den ersten Blick keine Diskriminierung zu erkennen, aber der Teufel steckt im Detail.

Beispiel: Sie fordern für eine Position sehr lange Arbeitszeiten, was Alleinerziehende oder Menschen mit familiären Verpflichtungen unverhältnismäßig stark benachteiligt – obwohl kürzere Zeiten für die eigentliche Arbeit ausreichend wären. Oder Sie setzen perfekte Deutschkenntnisse voraus, obwohl die Aufgabe auch mit sehr guten Basiskenntnissen erledigt werden könnte, und schließen so Bewerber*innen mit Migrationshintergrund aus.

#3 Strukturelle Diskriminierung

Dahinter verbergen sich tief verwurzelte Vorurteile und Praktiken in Ihrem Unternehmen, die dazu führen, dass bestimmte Gruppen immer wieder benachteiligt werden – oft unbewusst.

Beispiel: Sie schalten Ihre Stellenanzeigen nur in bestimmten Netzwerken, die hauptsächlich von einer bestimmten demografischen Gruppe genutzt werden. Oder Ihre Interviewteams bestehen immer aus den gleichen Personen mit ähnlichem Hintergrund, was zu einer unbewussten Bevorzugung ähnlicher Profile führt.

#4 Institutionelle Diskriminierung

Bei der institutionellen Diskriminierung führen formale Regeln oder Abläufe in Ihrem Recruiting-Prozess dazu, dass bestimmte Bewerber*innen benachteiligt werden.

Beispiel: Ihr Online-Bewerbungsformular ist nicht barrierefrei und kann von Menschen mit bestimmten Behinderungen nicht bedient werden. Oder Sie bestehen auf Bewerbungsunterlagen aus Papier, was für Bewerber*innen ohne Zugang zu Druckern oder Scannern ein Hindernis darstellen kann.

Egal, in welcher Form: Diskriminierung ist kein Kavaliersdelikt, wird diese von Bewerber*innen angezeigt, hat sie sogar rechtliche Konsequenzen. Geregelt sind diese im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses schauen wir uns jetzt genauer an.

Das Fundament für Fairness: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Okay, Paragraphen klingen erstmal nicht so prickelnd, aber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist Ihr wichtigster Kompass, wenn es um faires Recruiting geht. Es soll nämlich genau das verhindern: dass Menschen aufgrund bestimmter Merkmale benachteiligt werden – und das gilt schon bei der Bewerbung.

Was ist das AGG eigentlich? Ganz einfach gesagt, ist das AGG ein Gesetz, das sicherstellen soll, dass alle Menschen in Deutschland gleichbehandelt werden – und zwar in vielen Bereichen des Lebens, eben auch im Job.

Wovor schützt das AGG im Arbeitsleben?

Für Ihr Recruiting bedeutet das AGG, dass Sie niemanden benachteiligen dürfen, weil er oder sie…

…eine bestimmte ethnische Herkunft hat: Hautfarbe, Sprache, wo die Familie herkommt – alles egal, solange die Person den Job machen kann.
…ein bestimmtes Geschlecht hat: Ob Mann, Frau oder divers – die Fähigkeiten zählen, nicht das Geschlecht.
…eine bestimmte Religion oder Weltanschauung hat: Solange die Ausübung die Arbeit nicht unzumutbar beeinflusst, ist das Privatsache.
…eine Behinderung hat: Hier müssen Sie prüfen, ob der Arbeitsplatz mit zumutbaren Mitteln angepasst werden kann und die Person die wesentlichen Aufgaben erfüllen kann.
…ein bestimmtes Alter hat: „Zu jung“ oder „zu alt“ sind keine validen Gründe für eine Absage, solange die Qualifikation stimmt.
…eine bestimmte sexuelle Identität hat: Wen jemand liebt, hat keinen Einfluss auf die Arbeitsleistung.

Wann schützt das AGG vor Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Das AGG schützt Bewerber*innen in jeder Phase des Reruitingprozesses vor Diskriminierung. Gehen wir die einzelnen Punkte einmal durch:

Die Formulierung der Stellenausschreibung: Hier fängt es schon an! Sie sollten darauf achten, dass Ihre Anzeigen neutral formuliert sind und keine unnötigen Kriterien enthalten, die bestimmte Gruppen benachteiligen könnten.

Tipp: Checken Sie Ihre Stellenanzeigen auf typische „Männer-“ oder „Frauenberufe“. Nutzen Sie neutrale Begriffe und vermeiden Sie Formulierungen wie „junges, dynamisches Team“, die ältere Bewerber*innen abschrecken könnten.
Die Auswahl der Bewerber*innen – hier dürfen nur sachliche Kriterien zählen: Qualifikation, Erfahrung, Motivation – alles, was wirklich für den Job relevant ist.

Legen Sie im Vorfeld klare Kriterien fest, nach denen Sie die Bewerbungen bewerten. So vermeiden Sie unbewusste Vorurteile.
Die Durchführung von Vorstellungsgesprächen: Stellen Sie allen Bewerber*innen ähnliche Fragen und vermeiden Sie unzulässige Fragen nach Familienplanung, Religion oder sexueller Orientierung.

Erstellen Sie einen Leitfaden mit Fragen, die Sie allen Kandidat*innen stellen. So stellen Sie sicher, dass alle die gleichen Chancen haben, sich zu präsentieren.
Die Absage einer Bewerbung: Auch wenn es unangenehm ist: Formulieren Sie Absagen immer sachlich und vermeiden Sie jegliche Andeutungen, die auf diskriminierende Gründe schließen lassen könnten.

Geben Sie eine kurze, neutrale Begründung für die Absage, die sich auf die fachliche Passung bezieht.

Sie sehen, das AGG ist kein kompliziertes Monster, sondern ein wichtiger Schutzschild für Bewerber*innen – und es hilft Ihnen, faire und rechtssichere Entscheidungen zu treffen. Im nächsten Kapitel schauen wir uns an, wie Diskriminierung im laufenden Arbeitsverhältnis aussehen kann – auch wenn unser Fokus in diesem Artikel stark auf dem Recruiting liegt, ist es gut, das Big Picture zu sehen.

Diskriminierung im laufenden Arbeitsverhältnis – Was Sie präventiv tun können

Es wichtig zu verstehen, dass das AGG auch im laufenden Arbeitsverhältnis relevant ist. Für Sie bedeutet das, dass eine faire Behandlung aller Mitarbeiter*innen während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses das A und O ist.

Hier einige Beispiele, wo Diskriminierung im Arbeitsalltag auftreten kann:

Werden bestimmte Aufgaben immer wieder bestimmten Gruppen von Mitarbeiter*innen zugewiesen, ohne dass es dafür sachliche Gründe gibt (z.B. „Frauen machen den Papierkram, Männer die körperlich anstrengende Arbeit“)?
Haben alle Mitarbeiter*innen die gleichen Chancen, an Weiterbildungen teilzunehmen und sich beruflich weiterzuentwickeln? Werden hier unbewusst bestimmte Gruppen bevorzugt oder benachteiligt?
Werden Beförderungen auf Basis von Leistung und Qualifikation entschieden oder spielen hier unbewusste Vorurteile eine Rolle (z.B. die Annahme, dass Teilzeitkräfte weniger ambitioniert seien)?
Gibt es Unterschiede in der Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, die nicht durch sachliche Gründe (z.B. unterschiedliche Erfahrung) gerechtfertigt sind?
Werden die Bedürfnisse aller Mitarbeiter*innen berücksichtigt (z.B. barrierefreie Arbeitsplätze, flexible Arbeitszeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie)?
Gibt es abfällige Bemerkungen, Witze oder Verhaltensweisen, die bestimmte Gruppen von Mitarbeiter*innen herabsetzen oder ausgrenzen?

Warum ist das für Ihr Recruiting relevant?

Eine Unternehmenskultur, die von Anfang bis Ende von Fairness und Gleichbehandlung geprägt ist, hat auch direkte Auswirkungen auf Ihr Recruiting:

Ein guter Ruf spricht sich herum. Wenn potenzielle Bewerber*innen wissen, dass bei Ihnen alle fair behandelt werden, sind Sie als Arbeitgeber attraktiver.
Zufriedene und wertgeschätzte Mitarbeiter*innen bleiben länger im Unternehmen und empfehlen Sie eher weiter.
Ihre Bemühungen um ein diskriminierungsfreies Recruiting sind glaubwürdiger, wenn dies auch im Arbeitsalltag gelebt wird

Im nächsten Kapitel beleuchten wir die Frage, ob Diskriminierung eigentlich strafbar ist.

Ist Diskriminierung am Arbeitsplatz strafbar?

Es ist wichtig zu verstehen, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz – und somit auch im Recruiting – in den meisten Fällen nicht direkt strafbar im Sinne des Strafgesetzbuches ist. Das AGG ist in erster Linie ein zivilrechtliches Gesetz. Das bedeutet, dass Betroffene in der Regel keine Strafanzeige erstatten können, die zu einer strafrechtlichen Verfolgung des Arbeitgebers führt.

Allerdings hat Diskriminierung schwerwiegende zivilrechtliche Folgen:

Abgelehnte Bewerberinnen oder benachteiligte Mitarbeiterinnen können Schadensersatz und/oder eine angemessene Entschädigung vom Arbeitgeber fordern, wenn sie aufgrund eines im AGG genannten Merkmals diskriminiert wurden. Die Höhe der Entschädigung hängt vom Einzelfall ab und soll den erlittenen immateriellen Schaden ausgleichen.
Im Falle einer Klage liegt die Beweislast zunächst bei der oder dem Betroffenen, die oder der die Diskriminierung glaubhaft machen muss. Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat.
Auch wenn es keine direkte strafrechtliche Verfolgung gibt, kann ein bekannt gewordener Fall von Diskriminierung erhebliche negative Auswirkungen auf das Image und die Reputation Ihres KMU haben. Dies kann das Vertrauen potenzieller Bewerber*innen, von Kund*innen und Geschäftspartner*innen beeinträchtigen.

In seltenen Fällen können diskriminierende Handlungen jedoch auch strafrechtliche Relevanz haben, insbesondere wenn sie mit anderen Straftatbeständen einhergehen, wie beispielsweise:

Volksverhetzung (§ 130 StGB): Wenn diskriminierende Äußerungen oder Handlungen darauf abzielen, eine bestimmte Gruppe zu verunglimpfen oder zu Hass aufzustacheln.
Beleidigung (§ 185 StGB) oder üble Nachrede (§ 186 StGB): Wenn diskriminierende Äußerungen den Tatbestand der Beleidigung oder üblen Nachrede erfüllen.
Körperverletzung (§ 223 StGB): In extremen Fällen, in denen Diskriminierung zu körperlichen Übergriffen führt.

Für Sie bedeutet das: Auch wenn Sie in den meisten Fällen keine strafrechtliche Verfolgung befürchten müssen, sind die Risiken von Diskriminierung im Recruiting und im Arbeitsverhältnis erheblich und sollten keinesfalls unterschätzt werden. Prävention ist hier der beste Schutz.

Im nächsten Kapitel gehen wir darauf ein, was Sie konkret tun können, wenn Sie den Verdacht haben, dass es in Ihrem Unternehmen zu Diskriminierung im Recruiting gekommen ist.

Was tun bei Verdacht auf Diskriminierung im Recruiting?

Auch wenn Sie alle Vorsichtsmaßnahmen getroffen haben, kann es vorkommen, dass ein abgelehnter Bewerber oder eine abgelehnte Bewerberin den Verdacht äußert, dass es im Recruiting-Prozess zu einer Diskriminierung gekommen ist. In solch einer Situation ist ein besonnenes und strukturiertes Vorgehen entscheidend:

Nehmen Sie den Verdacht ernst: Bagatellisieren Sie die Anschuldigung nicht, sondern zeigen Sie, dass Sie das Anliegen ernst nehmen und einer Klärung nachgehen wollen.
Interne Untersuchung einleiten: Starten Sie zeitnah eine interne Untersuchung des Vorfalls. Sammeln Sie alle relevanten Informationen und Dokumente zum Bewerbungsprozess (z.B. Stellenausschreibung, Bewerbungsunterlagen, Gesprächsprotokolle, Bewertungsbögen, E-Mail-Korrespondenz).
Betroffene anhören: Sprechen Sie sowohl mit der Person, die den Diskriminierungsvorwurf geäußert hat, als auch mit den Mitarbeitenden, die in den Recruiting-Prozess involviert waren. Dokumentieren Sie diese Gespräche sorgfältig.
Objektivität wahren: Gehen Sie die Untersuchung unvoreingenommen an und versuchen Sie, die Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Vermeiden Sie es, voreilige Schlüsse zu ziehen.
Dokumentation: Halten Sie alle Schritte Ihrer Untersuchung, die gesammelten Informationen und die Ergebnisse detailliert schriftlich fest. Diese Dokumentation kann im Falle einer späteren Auseinandersetzung sehr wichtig sein.
Rechtlichen Rat einholen (empfohlen): Kontaktieren Sie bei einem konkreten Diskriminierungsvorwurf umgehend einen Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin, der oder die auf Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht spezialisiert ist. Dieser kann Sie hinsichtlich der rechtlichen Bewertung der Situation und der weiteren Schritte beraten.
Externe Beratung hinzuziehen (optional): Je nach Schwere des Vorwurfs kann es sinnvoll sein, eine externe Antidiskriminierungsstelle oder einen unabhängigen Mediator*in hinzuzuziehen, um eine neutrale Perspektive und Unterstützung bei der Klärung zu erhalten.
Angemessene Maßnahmen ergreifen: Stellen Sie nach Abschluss der Untersuchung fest, dass tatsächlich eine Diskriminierung stattgefunden hat, ergreifen Sie umgehend angemessene Maßnahmen. Dies kann beispielsweise eine Entschuldigung gegenüber der oder dem*n Betroffenen, eine Überprüfung und Anpassung des Recruiting-Prozesses oder interne Konsequenzen für beteiligte Mitarbeitende umfassen.
Kommunikation (vorsichtig): Kommunizieren Sie die Ergebnisse der Untersuchung und die ergriffenen Maßnahmen transparent nach innen und gegebenenfalls auch nach außen (in Absprache mit einem Rechtsbeistand). Achten Sie dabei auf den Schutz der Persönlichkeitsrechte aller Beteiligten.

Ein offener und professioneller Umgang mit Diskriminierungsvorwürfen ist entscheidend, um Vertrauen wiederherzustellen und zu zeigen, dass Ihr KMU das Thema ernst nimmt.

Fairness zahlt sich aus – Investieren Sie in ein diskriminierungsfreies Recruiting

Zeit für ein kurzes Fazit? Ein faires und diskriminierungsfreies Recruiting ist nicht nur eine rechtliche Notwendigkeit, sondern auch eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Es ermöglicht Ihnen, die besten Talente unabhängig von irrelevanten Merkmalen zu gewinnen, Ihr Image als attraktiver Arbeitgeber zu stärken und kostspielige rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Auch wenn Sie als kleines oder mittleres Unternehmen vielleicht nicht über die Ressourcen großer Konzerne verfügen, sind viele dieser Maßnahmen mit überschaubarem Aufwand umsetzbar. Der Schlüssel liegt in der Sensibilisierung, der Schaffung klarer Richtlinien und der kontinuierlichen Überprüfung Ihrer Prozesse.

Nehmen Sie das Thema ernst, gehen Sie es proaktiv an und schaffen Sie ein Recruiting-Umfeld, in dem alle die gleichen Chancen haben. Denn am Ende zählt nur eines: die Kompetenz und die Motivation der Menschen, die Ihr Unternehmen voranbringen.

Übrigens: Mit JOBmenü stehen Sie bei der Stellenanzeigenschaltung auf der sicheren Seite. Vor der Veröffentlichung von Stellenanzeigen überprüfen wir, ob die Inhalte AGG-konform sind. Wir bieten das Rundum-Sorglos-Paket.

Sonja Dietz

Sonja Dietz ist ausgebildete Journalistin und steuert die redaktionellen Prozesse bei JOBmenü. Am liebsten schreibt sie über Digitalisierungsthemen, Recruiting Trends und die neue Arbeitswelt.

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