Diversity Recruiting: So locken Sie alle Talente an

Wie oft haben Sie schon eine Stellenanzeige gesehen, die sich liest wie eine Einladung zu einem „exklusiven Kreis“? Dabei möchten alle doch nur die besten Talente gewinnen – egal, woher sie kommen, wie alt sie sind oder welches Geschlecht sie haben. Das Problem: Viele Stellenanzeigen sind unbewusst so formuliert, dass sie bestimmte Gruppen eher abschrecken als einladen. Damit Ihnen das nicht passiert, gibt’s hier Tipps für Ihr Diversity Recruiting oder anders gesagt: Für mehr Vielfalt im Recruiting.

Wanted: Superkräfte (aber bitte alle!)

Stellenanzeigen sollen alle passenden Talente ansprechen – doch in der Realität passiert oft das Gegenteil. Der Grund? Unbewusste Diskriminierung durch Sprache, Formulierungen oder Anforderungen, die bestimmte Gruppen benachteiligen. Ein Klassiker: „Wir suchen einen durchsetzungsstarken Vertriebsprofi“ – klingt harmlos, oder? Tatsächlich spricht das Wort „durchsetzungsstark“ unbewusst eher Männer an, während Frauen sich weniger gemeint fühlen.

Auch zu viele oder zu spezifische Anforderungen können in Stellenanzeigen zum Problem werden. Studien zeigen, dass sich Frauen eher nur dann bewerben, wenn sie nahezu alle Kriterien erfüllen, während Männer schon bei 60 % der Anforderungen ihre Bewerbung absenden. Wer also eine endlose Liste an Must-Haves formuliert, riskiert, dass sich diverse Talente gar nicht erst angesprochen fühlen.

Oder nehmen wir den Klassiker: „Sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“. Klar, in manchen Jobs ist das wichtig, aber muss wirklich jede Position muttersprachliches Niveau erfordern? Wer hier zu streng formuliert, schließt automatisch internationale Talente aus, die vielleicht in allem anderen topqualifiziert wären.

Kurz gesagt: Oft stecken hinter unbewussten Diskriminierungen keine bösen Absichten, sondern einfach alte Gewohnheiten. Es ist aber höchste Zeit, das zu ändern – und genau dabei helfen wir Ihnen und bringen mit unseren Tipps mehr Diversity in Ihr Recruiting!

Diversity Recruiting: Wie Sie typische Fettnäpfchen vermeiden

Manchmal rutschen in Stellenanzeigen Formulierungen durch, die eher abschrecken als einladen. Damit Sie nicht versehentlich Talente vergraulen, hier ein paar der häufigsten Fettnäpfchen und wie Sie diese vermeiden:

Punkt 1: Sprache

Der Klassiker: Die Nennung von m/w/d – reicht das wirklich?

Die Abkürzung „m/w/d“ hinter der Jobbezeichnung ist inzwischen Standard. Doch reicht das wirklich aus, um eine Stellenanzeige diversityfreundlich zu machen? Leider nicht. Denn wenn der Rest der Anzeige unbewusst vornehmlich den männlichen Teil der Bevölkerung anspricht, hilft auch das „d“ für „divers“ nicht weiter. Aber wie geht’s besser? Das erfahren Sie jetzt!

Warum das generische Maskulinum aus der Mode ist

Jahrzehntelang galt es als normal, von „dem Bewerber“ oder „dem Mitarbeiter“ zu sprechen – und dabei alle Geschlechter zu meinen. Heute wissen wir: Sprache beeinflusst, wer sich angesprochen fühlt. Studien zeigen, dass sich Frauen und nicht-binäre Personen oft weniger gemeint fühlen, wenn nur die männliche Form verwendet wird. Die Lösung? Eine inklusive Sprache, die niemanden ausschließt – und das ohne umständliche Satzkonstruktionen.

Statt komplizierter Doppelnennungen oder Schachtelsätze gibt es einfache Lösungen:

Neutrale Begriffe nutzen: Statt „Mitarbeiter“ einfach „Teammitglied“ oder „Fachkraft“ schreiben.
Geschlechtsneutrale Bezeichnungen wählen: „Vertriebsleitung“ statt „Vertriebsleiter“, „Projektmanagement“ statt „Projektmanager“.
Plural-Formulierungen bevorzugen: „Wir suchen motivierte Talente“ statt „Wir suchen einen motivierten Mitarbeiter“.
Genderstern oder Doppelpunkt: Gendergerechte Formulierungen wie „Bewerber*innen“ oder „Bewerber:innen“ sind mittlerweile weit verbreitet und sprechen alle Geschlechter an.

Das Beste daran? Diese kleinen Anpassungen machen Ihre Stellenanzeige nicht nur inklusiver, sondern auch moderner und ansprechender.

Punkt 2: Anforderungen

Keine Stellenanzeige kommt ohne Anforderungen aus, schließlich sind die Aufgaben das „Herzstück“ des Jobs. Doch auch hier lauern einige Stolperfallen, mit denen Sie Talente ungewollt ausschließen. Lassen Sie uns einen Blick darauf werfen.

Warum zu hohe Anforderungen viele Top-Kandidat*innen abschrecken

Hand aufs Herz: Haben Sie schon einmal eine Stellenanzeige gesehen, in der die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau gesucht wurde? Am besten 10 Jahre Erfahrung, mehrere abgeschlossene Studiengänge, die Kenntnis diverser Programmiersprachen und die Fähigkeit, parallel noch den Quartalsbericht zu schreiben. Klingt übertrieben? Vielleicht. Aber genauso fühlen sich viele Jobanforderungen für Bewerber*innen an.

Das Problem: Zu viele oder zu spezifische Anforderungen lassen schnell die Frage aufkommen „Kann ich das alles erfüllen?“. Und während diese für sich selbst häufig mit einem selbstbewussten „Ja, na klar“, beantworten, bewerten sich Frauen ganz anders. Die Folge: Sie bewerben sich nicht, wenn sie nicht das Gefühl haben, das Anforderungsprofil fast vollständig erfüllen zu können.

Wer also eine lange Wunschliste in die Stellenanzeige packt, riskiert, dass sich potenzielle Top-Kandidat*innen gar nicht erst angesprochen fühlen. Chance vertan!

Must-Haves und Nice-to-Haves

Bevor Sie also eine ellenlange Anforderungsliste in die nächste Stellenanzeige packen, lohnt sich ein Vorab-Check: Gehen Sie alle Anforderungen durch und fragen Sie sich bei jedem Punkt: Ist das wirklich zwingend notwendig oder wäre es einfach nur schön, wenn es jemand könnte? Tipp: Lassen Sie alles, was nur Ihrer Wunschvorstellung entspricht, raus. So wird das Anforderungsprofil klarer, übersichtlicher und überfordert Kandidat*innen nicht. Die nachfolgende Liste hilft Ihnen weiter.

Must-Haves:

Bestimmte Qualifikationen, die für den Job unerlässlich sind (z. B. ein Ausbilderschein für die Stelle als Ausbilder*in).
Spezifische technische Fähigkeiten, wenn sie im Arbeitsalltag wirklich gebraucht werden.
Sprachkenntnisse, wenn sie essenziell für die Kommunikation mit Kund*innen oder Kolleg*innen sind.

Nice-to-Have:

„Erfahrung mit mindestens drei Programmen, die wir benutzen“ – wenn sich neue Tools leicht erlernen lassen.
„Mindestens fünf Jahre Berufserfahrung“ – oft ist die Intensität der Praxiserfahrung wichtiger als eine bestimmte Jahreszahl.
„Fließendes Business-Englisch“ – wenn das Team hauptsächlich auf Deutsch kommuniziert.

Sie sehen: Weniger ist oft mehr. Wer sich auf die wirklich relevanten Anforderungen konzentriert, bekommt mehr und vor allem vielfältigere Bewerbungen – und am Ende auch die besten Talente.

Punkt 3: Bilder

Noch ein ganz wichtiger Punkt: Bilder machen Stellenausschreibungen lebendig. Doch auch hier gilt: Weniger ist mehr.

Die typischen Business-Stockfotos mit perfekt gebügelten Anzügen, sauberen Blaumännern und unrealistischen Meeting-Situationen haben ausgedient. Solche Bilder wirken nicht nur unnatürlich, sondern vermitteln oft ein sehr männlich geprägtes Bild der Arbeitswelt. Außerdem haben Bilder aus einem fremden Unternehmen so ganz und gar nichts mit Ihrem Berufsalltag zu tun – und das schreckt potenzielle Bewerber*innen ab. Hat ein Unternehmen etwas zu verbergen, wenn es nicht die eigenen Räumlichkeiten und die eigenen Mitarbeiter*innen zeigt? Vielleicht ist es hier nicht allzu weit her mit der Diversität?

Diese Zweifel lassen sich nicht einfach mit einem Stockfoto von „lachenden Menschen unterschiedlicher Herkunft“ abhaken. Viel besser: Nutzen Sie echte Bilder aus Ihrem Team! Zeigen Sie Ihre Mitarbeitenden so, wie sie wirklich sind – mit unterschiedlichen Hintergründen, Outfits und Persönlichkeiten.

Falls das nicht möglich ist, achten Sie darauf, dass die Bilder in Ihrer Stellenanzeige keine Stereotypen bedienen. Vielfalt sollte nicht gestellt wirken, sondern authentisch und natürlich. Denn wer diverse Talente gewinnen will, muss ihnen auch zeigen: „Hier könnt ihr wirklich ihr selbst sein.“

Punkt 4: Unternehmenskultur und Benefits

Mehr als Obstkorb und Kickertisch: was diverse Talente wirklich wollen

In vielen Stellenanzeigen wird noch immer mit „kostenlosen Getränken“ und einem „netten Team“ geworben. Das ist alles super und sollte an dieser Stelle auch nicht kleingeredet werden. Doch in der Realität bewirbt sich niemand wegen kostenlosen Wassers oder netten Kolleg*innen – all das gibt es auch woanders.

Was diverse Talente wirklich interessiert, sind Arbeitsbedingungen, die zu ihrem Leben passen. Dazu gehören unter anderem:

Flexibilität: Können Mitarbeitende ihre Arbeitszeiten anpassen? Gibt es Homeoffice-Möglichkeiten oder Remote-Work-Optionen?
Karrierechancen: Gibt es Weiterbildungsangebote und faire Aufstiegsmöglichkeiten für alle – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder Alter?
Work-Life-Balance: Werden Überstunden zur Heldentat erklärt, oder ist es wirklich okay, pünktlich Feierabend zu machen?
Inklusion: Wie geht das Unternehmen mit Barrierefreiheit und individuellen Bedürfnissen um?

Diverse Talente suchen nicht nur einen Job, sondern einen Arbeitsplatz, an dem sie ohne Hürden ihr Bestes geben können.

Flexible Arbeitsmodelle, Barrierefreiheit etc. richtig kommunizieren

Das beste Benefit nützt nichts, wenn es nicht klar kommuniziert wird. „Wir bieten flexible Arbeitszeiten“ ist gut – aber was heißt das denn genau? Hier gehen die individuellen Definitionen auseinander. Heißt das Gleitzeit, vier-Tage-Woche, 100 % Remote-Option? Je konkreter Sie sind, desto besser.

Und Barrierefreiheit? Statt nur „Wir sind offen für alle“ zu schreiben, helfen konkrete Aussagen:

„Ihr Arbeitsplatz ist barrierefrei mit einem Aufzug zu erreichen.“
„Unser Büro ist mit höhenverstellbaren Schreibtischen ausgestattet.“
„Wir unterstützen flexible Teilzeitmodelle und individuelle Lösungen für Eltern und pflegende Angehörige.“

So zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen Vielfalt nicht nur vorgibt, sondern wirklich lebt – und genau das macht den Unterschied.

Punkt 5: Kanäle

Es gibt über 1.000 Stellenbörsen, dazu kommen noch die bekannten Social-Media-Kanäle und Business-Plattformen. Aus dieser Vielzahl die richtigen Kanäle auszuwählen, mit denen Sie ein diverses Publikum ansprechen, kann schnell überfordern. Wir möchten Ihnen ein bisschen Inspiration geben, wo Sie Ihre Stellenanzeigen außerhalb des Gewohnten platzieren können.

Alternative Plattformen zu LinkedIn und Co.

Selbstverständlich sollte man bekannte und branchenspezifische Jobbörsen nicht außer Acht lassen, wenn es um die Suche nach neuen Talenten geht – aber da geht noch mehr! Wer diverse Bewerber*innen erreichen möchte, sollte über den Tellerrand schauen und alternative Plattformen nutzen, die speziell auf unterschiedliche Zielgruppen ausgerichtet sind. Zum Beispiel:

Plattformen wie Superheldin.io sprechen gezielt Frauen und non-binäre Talente an, die nach Jobs mit einem bedürfnisorientierten Arbeitsumfeld und hoher Flexibilität suchen.
Afrojob ist eine Anlaufstelle, um POC (People of Color) Bewerber*innen zu erreichen.
Für Menschen mit Migrationsgeschichte eignet sich beispielsweise Diversify.
Für spezifische Fachkräfte eignet sich KubaTech, das sich auf Diversity in der Tech-Branche konzentriert.

Der Vorteil dieser Plattformen: Sie ziehen nicht nur diverse Bewerber*innen an, sondern haben oft auch ein hohes Maß an Engagement und Authentizität. Wer sich hier als Arbeitgeber positioniert, zeigt, dass er sich aktiv für eine vielfältige und inklusive Unternehmenskultur einsetzt.

Netzwerke und Initiativen für mehr Vielfalt nutzen

Neben spezialisierten Jobplattformen gibt es auch viele Netzwerke und Initiativen, die sich für mehr Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz starkmachen. Durch die Zusammenarbeit mit solchen Organisationen erhöhen Sie nicht nur Ihre Reichweite, sondern setzen auch ein klares Zeichen.

Wir haben auch ein paar Beispiele für Initiativen, mit denen Sie sich vernetzen können:

Women in Tech: Eine globale Bewegung, die sich für die Förderung von Frauen in der Tech-Branche einsetzt.
Black in Tech: Ein Netzwerk, das POC-Fachkräfte in der Technologiebranche unterstützt.
Pride at Work: Eine Initiative, die sich für die Integration der LGBTQIA+-Community in den Arbeitsmarkt starkmacht.
Charta der Vielfalt: Eine Initiative, die Unternehmen dabei hilft, Vielfalt und Chancengleichheit in ihre Unternehmenskultur zu integrieren.

Durch die Partnerschaft mit solchen Netzwerken können Sie die richtigen Talente finden, sondern auch zeigen, dass Ihnen Vielfalt nicht nur auf dem Papier, sondern in der Praxis wichtig ist. Wer sich hier engagiert, wird als Unternehmen wahrgenommen, das sich aktiv für eine diverse und inklusive Arbeitswelt einsetzt.

Punkt 6: Bewerbungseinladung

Beim Thema „Diversität im Recruitung“ müssen Sie nicht nur in Ihren Stellenanzeigen überzeugen, sondern während des ganzen Bewerbungsprozesses. Stark anfangen und dann nachlassen – das kommt nicht gut an. Lassen Sie uns kurz darüber sprechen, wie Sie Bewerber*innen zum Jobinterview einladen.

Objektive Auswahlkriterien:

- Definieren Sie klare und objektive Auswahlkriterien, die auf den tatsächlichen Anforderungen der Stelle basieren. Vermeiden Sie vage oder subjektive Kriterien.

- Stellen Sie sicher, dass die Kriterien für alle Bewerber*innen gleich angewendet werden.

Vielfältiges Auswahlteam:

- Stellen Sie ein vielfältiges Auswahlteam zusammen, das unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen einbringt. Dies hilft, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu vermeiden.

Strukturierte Interviews:

- Führen Sie strukturierte Interviews durch, bei denen alle Bewerber*innen die gleichen Fragen erhalten. Dies gewährleistet eine faire und vergleichbare Bewertung.

- Führen Sie Fragen ein, die die Werte des Unternehmens bezüglich Diversität und Inklusion wiederspiegeln.

Inklusive Fragen:

- Fragen Sie nach relevanten Erfahrungen und Fähigkeiten, die die Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz fördern.

- Fragen Sie nach, wie der Bewerber/die Bewerberin in der Vergangenheit mit vielfältigen Teams zusammengearbeitet hat.

Barrierefreie Auswahlverfahren:

- Stellen Sie sicher, dass alle Auswahlverfahren barrierefrei sind. Bieten Sie alternative Formate für Tests oder Interviews an, um den Bedürfnissen von Bewerber*innen mit Behinderungen gerecht zu werden.

Bewusstsein für unbewusste Vorurteile:

- Schulen Sie Ihr Auswahlteam in Bezug auf unbewusste Vorurteile und wie diese den Auswahlprozess beeinflussen können.

- Fördern Sie eine offene und respektvolle Kommunikation während des gesamten Auswahlprozesses.

Feedback und Transparenz:

- Geben Sie allen Bewerbern/Bewerberinnen zeitnahes und konstruktives Feedback.

- Gestalten Sie den Auswahlprozess transparent und nachvollziehbar.

Ermutigen Sie auch Kandidat*innen, Feedback zu geben, ob sie sich durch Ihre Anzeige angesprochen gefühlt haben – oder eben nicht. Dies zeigt nicht nur Ihre Offenheit und Bereitschaft zur Weiterentwicklung, sondern hilft Ihnen, zukünftige Anzeigen noch besser auf Ihre Zielgruppen abzustimmen.

Fazit: Vielfalt beginnt bei Diversity Recruiting

Jetzt ist der Moment, in dem Sie ins Handeln kommen können! Die nächste Stellenanzeige und auch das Auswahlverfahren sollte mehr als nur Standard sein – der ganze Prozess sollte eine Einladung sein, sich in einem inklusiven, vielfältigen Umfeld zu bewerben.

Zeigen Sie, dass Vielfalt in Ihrem Unternehmen nicht nur ein Schlagwort ist, sondern gelebt wird – und dass bei Ihnen jede*r eine Chance hat, unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter oder anderen Merkmalen. Ihre Anzeige kann der erste Schritt sein, um talentierte, vielfältige Bewerber*innen zu gewinnen und gleichzeitig Ihr Unternehmen als inklusiven und modernen Arbeitgeber zu präsentieren.

Vanessa Kammler

Als Redakteurin bei JOBmenü extrahiert sie gern spannende Erkenntnisse aus Studien, schreibt am liebsten Leitfäden und stellt Ihnen gern smarte Recruiting-Tricks vor.

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