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Bildquelle: George Milton; pexels.com
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Betriebe in Deutschland leiden derzeit unter dem Fachkräftemangel. Nie gab es mehr offene Stellen, nie waren diese schwerer zu besetzen. Das Problem dürfte allerdings in Teilen hausgemacht sein, denn viele Arbeitgeber sprechen mit ihren Stellenanzeigen nicht die Bandbreite an Bewerbern und Bewerberinnen an, die sie erreichen könnten. Das liegt unter anderem an den falsch eingesetzten Gender Codes. Was das ist und wie es besser geht, erfahren Sie in unserem Beitrag.
Die aktuelle Personaldecke vieler Unternehmen ist löchrig wie ein Nudelsieb – und täglich werden die Lücken größer. Erst jüngst hat der Fachkräftemangel in Deutschland einen neuen Spitzenwert erreicht und im ersten Quartal 2022 alle Rekorde gebrochen. Laut der Erhebungen des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) stieg im März diesen Jahres die Zahl der offenen Stellen auf rund 558.000 Jobs an, die schwer oder nicht besetzt werden konnten.
Damit ist der War for Talents ausgeprägter denn je. Allerdings gibt es auch Hinweise darauf, dass der Personalengpass in vielen Unternehmen nicht so eklatant sein müsste, beziehungsweise Stellen schneller besetzt werden könnten. Wussten Sie, dass viele Arbeitgeber in Stellenanzeigen oder auf ihrer Karriereseite eine Sprache verwenden, von der sich fast die Hälfte der Bevölkerung überhaupt nicht oder nur wenig angesprochen fühlt? Und zwar vornehmlich Frauen. Damit vergeben sich Arbeitgeber wesentliche Chancen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen.
Finden sich in den fraglichen Passagen einer Stellenanzeige mehr feminin geprägte Ausdrücke, klicken Frauen eher auf den Bewerben-Button als im gegenteiligen Fall. Das wiederum wies eine Studie der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin nach. Diese untersuchte die Reaktion von Bewerber*innen auf unterschiedliche Formulierungen in Stellenanzeigen.
Dazu erhielten Probandinnen und Probanden Jobinserate mit unterschiedlichen Gender Codes – einmal mit den weiblichen und einmal mit den männlichen. Und tatsächlich: Während sich beim Bewerbungsverhalten von Männern keine großen Unterschiede zwischen männlich und weiblich formulierten Texten feststellten, konnten sich Frauen signifikant stärker mit der Anzeige identifizieren, die weibliche Gender Codes enthielt und signalisierten häufiger Interesse, sich zu bewerben.
Um welche Gender Codes handelt es sich dabei konkret? Hier eine Auflistung:
Quelle: Personalpraxis 24.de
Unsere dringende Empfehlung: Wenn Sie mit Ihren Recruiting Messages mehr Bewerberinnen erreichen möchten, integrieren Sie weibliche Gender Codes stärker in Ihre Stellenanzeigen, auf Ihrer Karriere-Website und achten Sie ebenfalls in Social-Media-Postings auf eine femininere Schreibweise bzw. Formulierung. Lassen Sie aber auch das dritte Geschlecht nicht außen vor.
Suchen Sie gerade nach einem Bürokaufmann (m/w/d)? Daran ist nichts auszusetzen, der Jobtitel spricht aber nicht alle Geschlechter an. Nutzen stattdessen neutrale Bezeichnungen, beispielsweise „Bürokaufleute (m/w/d)“.
In Ihren Fließtexten sollten Sie außerdem öfter mal das Gendersternchen nutzen oder geschlechtsneutrale Begriffe wählen.
Wenn Sie unsere Tipps umsetzen, präsentieren Sie sich in Ihrem Recruiting als offener Arbeitgeber, der darauf bedacht ist, verschiedenste Bewerbergruppen zu integrieren und niemanden auszugrenzen. So erzielen Sie mit wenigen Anpassungen einen deutlich höheren Bewerbungsrücklauf.
Und wenn Sie jetzt noch Ihre Stellenanzeigen über Jobportale und Kanäle verbreiten, auf denen Sie Ihre Zielgruppe bestmöglich erreichen, ist on top eine höhere Reichweite drin.
Kostenfreier Download:
Gender Codes in Stellenanzeigen
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Bildquelle: George Milton; pexels.com