Recruiting ohne Vorurteile: Zehn Tipps gegen den „Unconscious Bias“
Vorurteile haben im modernen Recruiting keinen Platz! Das ist absolut richtig. Richtig ist aber auch, dass der sogenannte „Unconscious Bias“ tief im menschlichen Gehirn verankert ist. Niemand ist vollkommen frei davon. In einer Interviewserie von „The Colorado Lawyer“ schätzen Expert*innen sogar, dass etwa 80 % der Personalentscheidungen auf Basis dieser unbewussten Vorurteile getroffen werden, die jeder Mensch aufgrund von Erfahrungen, Kultur und sozialen Prägungen in sich trägt.
Übersicht
Bei der Suche nach Fachkräften können diese unbewussten Denkmuster jedoch gravierende Auswirkungen haben, da sie den Recruiting-Prozess verzerren und so die Chancen auf eine vielfältige und inklusive Belegschaft einschränken.
Eine offene Unternehmenskultur, die Diversität aktiv fördert, ist jedoch entscheidend für Innovation und langfristigen Erfolg. Diverse Teams, die verschiedene Sichtweisen und Perspektiven bieten, steigern verschiedenen Studien zufolge die Produktivität und sind essenziell für Innovationskraft und Zukunftsfähigkeit.
Der erste Schritt: Sensible Formulierung der Stellenausschreibungen
Der erste Schritt für ein vorurteilsfreies Recruiting ist der Blick auf die Stellenanzeige. Diese sollte möglichst genderneutral und inklusiv gestaltet werden, etwa durch die Verwendung von geschlechtsneutralen oder gegenderten Jobtiteln bzw. Doppelformen wie Ingenieurin/Ingenieur.
Außerdem bevorzugen bestimmte Formulierungen und Anforderungen in der Anzeige häufig unbewusst ein Geschlecht. Es ist darum wichtig, die HR-Abteilung und das Team für gendergerechte Sprache zu sensibilisieren und den Unconscious Bias in Stellenanzeigen z. B. durch den Einsatz von KI zu minimieren. Das Jobportal Superheldin bietet mit dem Wording Check einen konkreten Service für Stellenanzeigen, die Frauen besser anzusprechen.
Welche Formen von Unconscious Bias gibt es?
Unconscious Bias tritt in verschiedenen Formen auf. Ein häufiger Typ ist der Affinity Bias, bei dem Menschen unbewusst Personen bevorzugen, die ihnen ähnlich sind – etwa in Bezug auf Herkunft, Interessen oder Hintergrund.
Der Confirmation Bias führt dazu, dass wir Informationen suchen oder stärker werten, die sich mit unseren bestehenden Überzeugungen decken. Dadurch können stereotype Annahmen bestätigt oder verstärkt werden.
Ein weiteres Beispiel ist der Halo-Effekt, bei dem eine positive Eigenschaft einer Person – zum Beispiel Attraktivität oder eine bestimmte Qualifikation – unsere Wahrnehmung insgesamt beeinflusst und andere, möglicherweise relevantere Eigenschaften überdeckt.
Besonders verbreitet ist der Gender Bias, der unbewusste Vorurteile gegenüber einem bestimmten Geschlecht fördert und oft in traditionellen Rollenbildern wurzelt.
Der Status Quo Bias führt zu einer Bevorzugung „bewährter“ Entscheidungen, sodass Recruiter:innen dazu neigen können, immer wieder ähnliche Kandidat:innen einzustellen.
Insgesamt führt der Unconscious Bias dazu, dass Kandidat:innen aufgrund äußerlicher Faktoren nicht gleichberechtigt für eine Rolle in Betracht gezogen werden, z. B. wegen ihrer Herkunft, Hautfarbe, Religion, Behinderungen oder sexuellen Orientierung.
Was können Recruiter*innen gegen den Unconscious Bias im Bewerbungsprozess tun?
Die gute Nachricht: Vorurteilsfreies Recruiting ist machbar – unabhängig von der Unternehmensgröße und den Ressourcen. Wichtig ist es vor allem, sich die Existenz der eigenen Vorurteile bewusst zu machen und das eigene Vorgehen immer wieder kritisch zu hinterfragen.
Diese zehn Tipps können dabei helfen, sinnvolle Strategien gegen den Unconscious Bias zu entwickeln und den Bewerbungsprozess vorurteilsfrei zu gestalten:
- Blind Hiring: Persönliche Informationen wie Name, Geschlecht und Herkunft aus den Bewerbungsunterlagen entfernen, um auf Qualifikationen zu fokussieren. Eine Pilotstudie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ergab, dass anonymisierte Bewerbungsprozesse die Diskriminierungsrate deutlich reduzieren.
- Bewusstsein schaffen: Regelmäßiges Hinterfragen der eigenen Entscheidungsprozesse und Denkmuster. Studien zeigen, dass ein Bewusstwerden des eigenen Bias bereits das Risiko mindert, sich davon beeinflussen zu lassen.
- Schulung und Sensibilisierung im Team: Workshops und Trainings zu Unconscious Bias und Diversität anbieten, um auch auf Unternehmensebene ein Bewusstsein zu schaffen. Tools wie der Implicit Association Test der Universität Harvard können helfen, um mögliche Voreingenommenheit in verschiedenen Bereichen (Hautfarbe, Geschlecht, Sexualität u. a.) zu ermitteln.
- Doppelblind-Verfahren: Entscheidungen gemeinsam im Team treffen, um verschiedene Perspektiven einzubringen und individuelle Vorurteile auszugleichen.
- Standardisierte Interviews: Festgelegte Fragen für alle Kandidat*innen, um Vergleichbarkeit und Fairness zu gewährleisten.
- Objektive Auswahlkriterien festlegen: Einen Katalog mit klaren Anforderungen für jede Rolle definieren, die auf Qualifikationen und Kompetenzen statt auf subjektiven Eindrücken beruhen.
- Gleichstellungsbeauftragte involvieren: Gleichstellungsbeauftragte sind durch ihre Ausbildung und Rolle besonders für die verschiedenen Formen des Unconscious Bias sensibilisiert. Sie können die Prozesse kritisch bewerten und während Vorstellungsgesprächen zur Kontrolle und als zusätzliche Ansprechperson fungieren.
- Vielfalt in Entscheidungsteams: Divers zusammengesetzte Auswahlkomitees für eine breit gefächerte Perspektive und objektivere Entscheidungen.
- Technologie nutzen, aber kritisch: Einsatz von KI zur Unterstützung – jedoch mit dem Bewusstsein, dass auch Algorithmen Bias enthalten können.
- Feedback und Monitoring: Den Prozess überwachen und den Unconscious Bias durch kontinuierliche Verbesserung dauerhaft minimieren. Hierzu auch Feedback von Kandidat*innen einholen.
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