Assessment Center Übungen – Ihr Schlüssel zum Erfolg im Auswahlprozess

Assessment Center (AC) sind ein bewährtes Instrument, um Bewerber*innen in verschiedenen Disziplinen zu bewerten und die besten Talente für eine Position auszuwählen. Diese Verfahren bieten eine ganzheitliche Sicht auf die Fähigkeiten, das Verhalten und das Potenzial der Teilnehmenden und gehen weit über das klassische Bewerbungsgespräch hinaus. Für Sie als Personaler*in ist es entscheidend zu wissen, welche Assessment Center Übungen gängig sind, wie sie durchgeführt werden und welche Vorteile diese Methode für Ihr Unternehmen bieten kann.

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Übersicht

Was sind typische Übungen in einem Assessment Center?

In einem Assessment Center werden verschiedene Übungen eingesetzt, die auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sind – meist für Führungspositionen oder für offene Stellen im Vertrieb. Diese Übungen lassen sich in Einzel- und Gruppenaufgaben unterteilen und testen sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen.

Hier ein paar Beispiele:

  1. Postkorb-Übung: Diese Übung simuliert den Arbeitsalltag einer Fach- oder Führungskraft. Die Kandidat*innen erhalten eine Vielzahl von Aufgaben in Form von E-Mails, Notizen oder Anrufen und müssen in kurzer Zeit Prioritäten setzen, Entscheidungen treffen und Maßnahmen einleiten. Ziel dieser Übung ist es, Zeitmanagement, Problemlösungsfähigkeit und Organisationstalent zu bewerten.
  2. Gruppendiskussion: In einer Gruppendiskussion interagieren die Teilnehmenden miteinander, um ein bestimmtes Problem oder Thema zu klären. Beobachtet wird nicht nur die Fähigkeit, Argumente vorzubringen, sondern auch, wie die Bewerber*innen mit anderen umgehen: Ob sie zuhören können, wie gut sie Konflikte lösen und ob sie sich in einer Gruppe durchsetzen können.
  3. Präsentation: Bei der Präsentationsaufgabe erhalten die Bewerber*innen ein Thema, das sie in kurzer Zeit vorbereiten und anschließend präsentieren müssen. Bewertet werden Rhetorik, Struktur und Überzeugungskraft. Besonders für Positionen im Vertrieb oder im Management ist dies eine gängige Übung, da sie die Fähigkeit testet, Inhalte klar und prägnant zu kommunizieren.
  4. Rollenspiele: Rollenspiele simulieren typische berufliche Interaktionen, wie z. B. Konfliktgespräche mit Mitarbeitenden oder Verhandlungen mit Kund*innen. Hier wird die kommunikative Kompetenz, das Einfühlungsvermögen und die Konfliktlösungskompetenz der Teilnehmenden auf die Probe gestellt.
  5. Fallstudien (Case Studies): In einer Fallstudie müssen die Kandidat*innen komplexe Probleme aus der Unternehmenspraxis analysieren und eine Lösung erarbeiten. Diese Übung testet analytisches Denken, Entscheidungsfindung und die Fähigkeit, unter Zeitdruck strukturiert zu arbeiten.
  6. Einzelinterview: Interviews werden oft als ergänzende Übung genutzt, um die individuellen Stärken und Schwächen der Bewerber*innen herauszuarbeiten. Hier können biografische Fragen gestellt werden, aber auch Stressfragen, um zu sehen, wie die Kandidat*innen unter Druck reagieren.

Was sind beliebte Übungen im Assessment Center?

Manche Übungen im Assessment Center haben sich im Laufe der Zeit als besonders effektiv erwiesen und werden daher häufig in diesen Auswahlverfahren eingesetzt. Eine der bekanntesten ist die Postkorb-Übung. Zudem bieten Gruppendiskussionen eine hervorragende Möglichkeit, die Kommunikations- und Führungsqualitäten der Bewerberinnen zu beobachten. Eine weitere beliebte Übung ist die Präsentation, bei der die Kandidat*innen ihre Fähigkeit unter Beweis stellen müssen, sich klar auszudrücken und Themen strukturiert und logisch aufzubereiten. Diese Übungen sind so beliebt, weil sie eine Vielzahl an Kompetenzen gleichzeitig prüfen und einen umfassenden Eindruck von den Fähigkeiten der Teilnehmenden vermitteln.

Was macht man in einem Online Assessment Center?

Mit der Digitalisierung haben Online Assessment Center auch in Deutschland an Bedeutung gewonnen. Sie bieten eine flexible und effiziente Alternative zu Assessment Centern vor Ort und sind besonders in Zeiten von Remote Work und global agierenden Teams eine beliebte Wahl.

In einem Online Assessment Center werden viele der klassischen Übungen in eine virtuelle Umgebung übertragen. Zum Beispiel:

  • Videointerviews: Wie bei einem herkömmlichen Assessment Center werden strukturierte Interviews geführt, allerdings virtuell. Dabei wird auf dieselben Kriterien geachtet wie in einem persönlichen Gespräch: Auftreten, Kommunikationsfähigkeit und fachliche Kompetenz.

  • Interaktive Module und Simulationen: Digitale Versionen der Postkorb-Übung oder von Fallstudien sind typische Aufgaben in Online Assessment Centern. Diese Module sind oft benutzerfreundlich gestaltet und bieten den Kandidat*innen eine realitätsnahe Simulation des Arbeitsalltags.

  • Kognitive Tests: Diese werden online in Form von Multiple-Choice-Fragen oder Simulationen durchgeführt und testen die Problemlösungsfähigkeit, das logische Denken und die Rechenfertigkeiten der Teilnehmenden.

  • Virtuelle Gruppendiskussionen: Mithilfe von Videokonferenzen können Gruppendiskussionen durchgeführt werden, bei denen die Assessorinnen die Interaktion der Kandidatinnen im virtuellen Team beobachten.

  • Online-Präsentationen: Auch Präsentationen können virtuell abgehalten werden, wobei die Kandidat*innen ein vorgegebenes Thema in einer bestimmten Zeit vortragen und visuelle Hilfsmittel wie PowerPoint nutzen.

Welche Fragen werden im Assessment Center gestellt?

Die Fragen in einem Assessment Center variieren je nach Position und Unternehmen. Sie zielen jedoch immer darauf ab, die Kompetenzen, die Motivation und die Persönlichkeitsmerkmale der Bewerber*innen zu prüfen.

Häufige Fragen im Assessment Center sind:

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Wie werden die Ergebnisse in einem Online Assessment Center ausgewertet?

Die Auswertung eines Online Assessment Centers erfolgt ähnlich wie bei der Präsenzvariante, jedoch gibt es einige Besonderheiten, die Sie als Personaler*in berücksichtigen sollten.

Kognitive Tests und Multiple-Choice-Fragen werden häufig automatisiert ausgewertet – dies hat den Vorteil, dass Zeit gespart und die Objektivität der Ergebnisse erhöht wird. Bei Aufgaben wie Präsentationen, Gruppendiskussionen und Interviews erfolgt die Bewertung hingegen manuell durch die Assessor*innen, ähnlich wie bei einem herkömmlichen Assessment Center.

Dabei stehen dieselben Kriterien im Fokus: Kommunikationsfähigkeit, Fachkompetenz und die soziale Interaktion der Teilnehmenden. Zusätzlich nutzen viele Online Assessment Center Benchmarking (also einen kontinuierlichen Vergleich mit anderen Unternehmen), um die Ergebnisse der Kandidat*innen mit denen anderer Teilnehmenden zu vergleichen. Dies bietet Ihnen als Personaler*in eine solide Grundlage, um die Leistung der Bewerber*innen objektiv einzuschätzen und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Welche Vorteile hat ein Assessment Center?

Ein Assessment Center bietet gegenüber anderen Auswahlmethoden zahlreiche Vorteile, die es zu einem unverzichtbaren Instrument im Recruiting-Prozess machen.

Die wichtigsten haben wir für Sie zusammengefasst:

  1. Ganzheitliche Bewertung: Assessment Center ermöglichen es Ihnen, Kandidat*innen umfassend zu bewerten, da sie verschiedene Kompetenzen – von Fachwissen über Soft Skills bis hin zu persönlichen Eigenschaften – gleichzeitig testen.

  2. Praxisnähe: Durch simulationsbasierte Übungen wie die Postkorb-Übung oder Fallstudien erhalten Sie einen realistischen Eindruck davon, wie sich die Bewerber*innen im Arbeitsalltag verhalten werden.

  3. Objektivität: Da mehrere Assessor*innen beteiligt sind und eine Vielzahl an Übungen durchgeführt wird, reduziert sich das Risiko, dass subjektive Eindrücke die Entscheidung beeinflussen.

  4. Feedback für Kandidat*innen: Assessment Center bieten eine wertvolle Möglichkeit für Bewerber*innen, sich selbst besser kennenzulernen. Sie erhalten detailliertes Feedback, das ihnen hilft, ihre eigenen Stärken und Schwächen zu identifizieren und sich weiterzuentwickeln.

  5. Hohe Erfolgsquote: Studien zeigen, dass Assessment Center eine hohe Erfolgsquote bei der Auswahl von Kandidatinnen aufweisen, da sie umfassende und praxisnahe Einblicke in die Fähigkeiten und das Potenzial der Bewerberinnen bieten. Insbesondere bei der Besetzung von Führungspositionen oder Schlüsselrollen können Sie durch ein Assessment Center sicherstellen, dass die ausgewählten Kandidat*innen nicht nur über das notwendige Fachwissen verfügen, sondern auch in der Lage sind, unter Druck zu arbeiten, im Team zu agieren und fundierte Entscheidungen zu treffen.

  6. Bessere Entscheidungsgrundlage: Im Vergleich zu reinen Bewerbungsgesprächen, bei denen der Fokus oft auf dem ersten Eindruck liegt, liefert das Assessment Center eine Fülle von Informationen. Die Kombination aus verschiedenen Übungen und den Beobachtungen mehrerer Assessor*innen sorgt dafür, dass die Auswahl fundierter und weniger von persönlichen Vorlieben oder Momentaufnahmen abhängig ist.

  7. Standardisierte Abläufe: Ein AC ermöglicht es Ihnen, den Auswahlprozess zu standardisieren. So können Sie sicherstellen, dass alle Kandidat*innen unter den gleichen Bedingungen bewertet werden. Dies schafft nicht nur Chancengleichheit, sondern erleichtert es Ihnen auch, die Ergebnisse objektiv zu vergleichen.

Was Sie bei der Durchführung eines Assessment Centers beachten sollten

Die Vorbereitung und Umsetzung erfordert eine sorgfältige Planung. Damit Sie maximalen Nutzen aus dem Verfahren ziehen können, sollten Sie einige Aspekte berücksichtigen:

  1. Klare Zielsetzung: Bevor Sie ein Assessment Center anbieten, sollten Sie genau definieren, welche Kompetenzen und Qualifikationen für die zu besetzende Position wichtig sind. Passen Sie die Übungen entsprechend an, um sicherzustellen, dass Sie die relevanten Fähigkeiten der Kandidat*innen überprüfen können.

  2. Qualifizierte Assessor*innen: Die Auswahl und Schulung der Assessorinnen ist entscheidend für den Erfolg eines Assessment Centers. Sie sollten sicherstellen, dass die Assessorinnen nicht nur in der Lage sind, die Übungen objektiv zu bewerten, sondern auch über das notwendige Fachwissen verfügen, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

  3. Transparente Kommunikation: Es ist wichtig, den Kandidat*innen im Vorfeld klar zu kommunizieren, was sie im Assessment Center erwartet. Dies gibt ihnen die Möglichkeit, sich bestmöglich vorzubereiten, und reduziert die Nervosität. Eine gute Vorbereitung erhöht die Aussagekraft der Ergebnisse.

  4. Feedback-Kultur: Ein Assessment Center bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, den Teilnehmenden detailliertes Feedback zu geben. Nutzen Sie diese Chance, um nicht nur die besten Kandidat*innen auszuwählen, sondern auch den anderen Teilnehmenden wertvolle Einblicke in ihre Stärken und Entwicklungspotenziale zu geben.

Fazit

Assessment Center sind ein mächtiges Werkzeug, um fundierte Personalentscheidungen zu treffen. Ob in der Präsenz- oder Online-Version – Assessment Center bieten klare Vorteile, da sie eine objektive und ganzheitliche Bewertung ermöglichen und gleichzeitig Raum für Selbstreflexion und Feedback bieten.

Gestalten Sie ein Assessment Center optimal, können Sie nicht nur die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen, sondern auch sicherstellen, dass den langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens sichern.

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Vanessa Kammler

Als Redakteurin bei JOBmenü extrahiert sie gern spannende Erkenntnisse aus Studien, schreibt am liebsten Leitfäden und stellt Ihnen gern smarte Recruiting-Tricks vor.

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Bildquelle: Jason Goodman; unsplash.com